Carolayne dos Santos Silva[1]
Karen Bianca Batalha Carvalho[2]
RESUMO
O objetivo deste artigo é pautar as discussões pertinentes sobre os impactos da Lei de Reforma Trabalhista (13.467/2017) no tocante aos direitos da mulher. Destarte, será ressaltado como ela é vista perante a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a discriminação sofrida no âmbito trabalhista, e primordialmente as novidades que a Lei de Reforma retrata na vida das mulheres, demonstrando os dilemas e as jurisprudências que se tornaram evidentes depois de 2017. Para dar fins à proposta da pesquisa será utilizado os meios bibliográficos, além da análise de artigos que tenham como fim essa temática e a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Palavras-chave: Direitos da Mulher; Lei de Reforma Trabalhista; Consolidação das Leis do Trabalho.
RESUMEN
El objetivo de este artículo es orientar discusiones relevantes sobre los impactos de la Ley de Reforma Laboral (13.467/2017) en relación con los derechos de las mujeres. Así, se resaltará cómo se ve ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la discriminación sufrida en el ámbito laboral, y principalmente las novedades que la Ley de Reforma retrata en la vida de las mujeres, evidenciando los dilemas y la jurisprudencia que se ha convertido en evidente después de 2017. Para finalizar la propuesta de investigación se utilizarán medios bibliográficos, además del análisis de artículos que tengan esta temática y la propia Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT).
Palabras clave: Derechos de la Mujer; Ley de Reforma Laboral; Consolidación de leyes laborales.
ABSTRACT
The purpose of this article is to guide relevant discussions about the impacts of the Labor Reform Law (13,467 / 2017) regarding women’s rights. Thus, it will be emphasized as it is seen before the International Labor Organization (ILO), the discrimination suffered in the labor field, and primarily the novelties that the Reform Law portrays in the lives of women, demonstrating the dilemmas and jurisprudence that became evident after 2017. To give purpose to the research proposal will be used the bibliographic means, in addition to the analysis of articles that have this theme and the Consolidation of Labor Laws (CLT).
Keywords: Women’s Rights; Labor Reform Law; Consolidation of labor laws.
1 INTRODUÇÃO
Por muito tempo o trabalho feminino e infantil, principalmente em relação a jornada de trabalho e salário, foi tratado como inferior ao masculino. Esse cenário resultava em uma discriminação e uma opressão da massa trabalhadora feminina, que recebia remunerações inferiores ao dos homens para trabalhar nas mesmas funções.
No decorrer da Revolução Industrial (século XIX), o trabalho da mulher foi muito utilizado, principalmente para a operação de máquinas. Os empresários preferiam o trabalho da mulher nas indústrias porque elas aceitavam salários inferiores aos dos homens, porém faziam os mesmos serviços que estes. Em razão disso, as mulheres sujeitavam-se a jornadas de 14 a 16 horas por dia, salários baixos, trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo obrigações além das que lhes eram possíveis, só para não perder o emprego. Além de tudo, a mulher deveria, ainda, cuidar dos afazeres domésticos e dos filhos. Não se observava uma proteção na fase de gestação da mulher, ou de amamentação. (MARTINS, 2011, p. 615)
Contudo, fruto também de uma grande luta das mulheres no cenário nacional e internacional, a regulação das normas trabalhistas da mulher ganhou ênfase a partir da Constituição de 1934 (BRASIL, 1934), onde se passou a estabelecer de maneira mais veemente a igualdade salarial, além de definir os primeiros direitos das mulheres gestantes. Porém, a igualdade entre homens e mulheres foi definida de forma precisa somente na Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988). Destarte, a partir desse momento histórico a perspectiva da mulher foi modificada, saindo da visão do ambiente domiciliar e partindo para o mercado de trabalho, em igualdade com os homens.
Com essa concepção, a Lei nº 13.467/ 2017 (BRASIL, 2017), chamada de Lei de Reforma Trabalhista, foi constituída visando a modernização das relações trabalhistas, apropriando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 aos novos tempos. Assim, a relação em que se fazia em razão da imagem da mulher e como ela seria tratada no âmbito trabalhista sofreu alterações significativas.
Através desse apontamento, busca-se promover no decorrer do artigo a indicação de como a mulher é vista no mercado de trabalho, fundamentando em razão das ações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), além de demonstrar e esclarecer sendo esse o principal objetivo ,a atuação da Lei de Reforma Trabalhista sobre a vida da mulher, elencando as novidades, os dilemas, benefícios e malefícios que essa trouxe, exibindo as jurisprudências sobre essa temática, utilizando-se do método da pesquisa bibliográfica. Para isso o artigo será dividido em cinco partes, contendo: a introdução; a mulher na perspectiva da OIT; as novidades referentes as reformas contidas na condição da mulher no atual mercado de trabalho; as jurisprudências e as considerações finais.
2 A MULHER NA PERSPECTIVA DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO
Organismos internacionais tiveram uma grande influência sobre a legislação brasileira e foi deveras importante para a ampliação e evolução da proteção ao trabalho feminino, tratando sobre uma gama de direitos e garantias para inserção e permanência da mulher no mercado de trabalho, visando as peculiaridades desse gênero. Um exemplo disso é a Convenção nº 3/1934 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tratava do emprego das mulheres antes e depois do parto, conforme apontam os artigos a seguir:
ARTIGO 3º Em todos os estabelecimentos industriais ou comerciais, públicos ou privados, ou nas suas dependências, com excepção dos estabelecimentos onde só são empregadas os membros de uma mesma família, uma mulher
a) não será autorizada a trabalhar durante um período de seis semanas, depois do parto;
b) terá o direito de deixar o seu trabalho, mediante a exibição de um atestado médico que declare esperar-se o parto, provavelmente dentro em seis semanas;
c) receberá, durante todo o período em que permanecer ausente, em virtude dos parágrafos (a) e (b), uma indemnização suficiente para a sua manutenção e a do filho, em boas condições de higiene; a referida indenização, cujo total exato será fixado pela autoridade competente em cada país, terá dotada pelos fundos públicos ou satisfeita por meio de um sistema de seguros. Terá direito, ainda, aos cuidados gratuitos de um médico ou de uma parteira. Nenhum erro, da parte do médico ou da parteira, no cálculo da data do parto, poderá impedir uma mulher de receber a indemnização, a qual tem direito a contar da data do atestado médico até aquela em que se produzir o parto;
d) terá direito em todos os casos, se amamentar o filho, duas folgas de meia hora que lhe permitam o aleitamento. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1934).
ARTIGO 4º No caso em que uma mulher se ausente do trabalho em virtude dos parágrafos (a) e (b) do artigo 3º da presente Convenção ou dele se afaste, por um período mais longo, depois de uma doença provada por atestado medico, como resultado da gravidez ou do parto, e que a reduza á incapacidade de voltar ao trabalho, será ilegal, para o seu patrão, até que a sua ausência tenha atingido uma duração máxima, fixada pela autoridade competente de cada país, notificar à sua, dispensa, durante a referida ausência ou em uma data tal que, produzindo-se o pré-aviso expire o prazo no decurso da, ausência acima mencionada. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1934).
Contudo, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) ainda vem trabalhado continuamente na busca da igualdade entre homens e mulheres e tem ampliado e fomentado normas que visem assegurar essa condição, sendo um forte percussor dos direitos humanos das mulheres. Com vista dessa situação, a OIT analisando O Plano Nacional de Políticas para as Mulheres (SPM), ampliou a discussão desse tema e incluiu a perspectiva do equilíbrio entre trabalho e família, sendo essa a temática da OIT para as comemorações do Dia Internacional da Mulher de 2009 e também para a discussão que se realizou na 98ª Conferência Internacional do Trabalho, ou seja, passou-se a dar maior ênfase a esse assunto.
Com a ênfase dessa problemática, esse assunto passou a ser tratado desde 2005 pela Comissão Tripartite de Igualdade de Oportunidades e de Tratamento de Gênero e Raça no Trabalho (CTIO), presidida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e que virou pauta de debate da Convenção 156 da OIT sobre trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades, que visa uma maior igualdade entre os mesmos. Com base nisso, observa-se que a mulher em seu amplo histórico de lutas ganhou espaço e proteção no mercado de trabalho, porém, mesmo com os direitos e garantias conferidos as mulheres, na prática a questão ainda tem muito que avançar.
Mesmo com essa tentativa de perfazer a igualdade, como já fora indicado, a realidade é bem diferente, as mulheres continuam com uma taxa menor de percentual de trabalho e de remuneração, além disso, há sérios relatos de assédio nessa área, ou de preconceito enfrentado pelas mulheres. Em uma pesquisa presente no site do Banco Nacional de Empregos (BNE) e realizada pela consultoria IDados, com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio do IBGE, mostra que as mulheres ganham em média 20,5% a menos que os homens no Brasil. Além disso, um estudo realizado pela Fundação Getúlio Vargas constatou que o desemprego nos 12 meses após o início da licença a maternidade é de 35% para mulheres com maior nível de instrução e 51% para as menos escolarizadas. Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade não voltam ao mercado de trabalho, sendo sem justa causa e por iniciativa do empregador a maior parte das desvinculações empregatícias.
Sobre essa análise, entende-se a necessidade de criação de normas no âmbito nacional e internacional que seja condizente com a igualdade entre homens e mulheres. Dessa forma, no Brasil, com a iniciativa de promover relações mais equânimes entre empregador e empregado passa a entrar em vigor em 2017 a Lei nº 13.467, conhecida como Lei de Reforma Trabalhista, que entre outros fatores, muda a perspectiva da mulher em muitos setores de serviços, evidenciando benefícios para o gênero e também demonstrando muitos dilemas (pontos que trazem uma lacuna ou retração da proteção ao trabalho feminino), os quais serão tratados nesse artigo.
3 CONDIÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO APÓS A REFORMA TRABALHISTA
Apesar de já ter se passado um bom tempo após a Reforma Trabalhista, ela ainda causa inúmeras polêmicas e há muita discussão se suas mudanças foram ou não benéficas. Nessa perspectiva, será debatido se as novidades trazidas pela Reforma contribuíram para a melhoria da condição feminina no mercado trabalho.
3.1 A PERDA DA PRERROGATIVA DO DESCANSO ANTES DA JORNADA EXTRAORDINÁRIA
É necessário falar que a Constituição (BRASIL,1988) trouxe muitos avanços para as trabalhadoras, proibindo a diferença salarial, a admissão e o exercício de função baseado no critério do sexo. Entretanto, devido ao grande número de discriminação e abusos ainda sofridos por elas, Legislações posteriores inseriram na CLT regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho, além de proibirem práticas discriminatórias tanto para a admissão quanto para a sua permanência no emprego.
Paralelo a esse avanço, alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reforçavam e reafirmavam essa proteção, trazendo preceitos que contemplavam a segurança e a saúde da mulher em seu ambiente de trabalho. Contudo, com a Reforma Trabalhista, as mulheres tiveram que lidar com diversas modificações quanto a sua jornada de trabalho, os intervalos e, principalmente, o trabalho em locais insalubres.
Dentro desse cenário, um dos pontos que foi modificado foi o art. 384 da CLT (BRASIL, 1943), que obrigava o empregador a conceder uma pausa de quinze minutos antes da mulher iniciar a jornada extraordinária ou indenizar os intervalos suprimidos. Essa norma já havia sido objeto de diversas jurisprudências por parte do TST entre os anos de 2014 e 2015, pois havia uma discussão sobre a possível violação do princípio da isonomia, porém o Tribunal acabou pacificando a constitucionalidade da norma, alegando:
ARTIGO 384 DA CLT. INTERVALO DE 15 MINUTOS PARA MULHERES ANTES DO LABOR EM SOBREJORNADA NÃO GOZADO. PAGAMENTO COMO HORAS EXTRAS. ARTIGO 71, § 4º, DA CLT. Esta Corte possui entendimento pacificado de que o artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, conforme sedimentado no julgamento do Processo nº TST-IIN-RR- 1.540/2005-046,12-00.5, ocorrido na sessão do Tribunal Pleno em 17/11/2008. Homens e mulheres, embora iguais em direitos e obrigações, diferenciam-se em alguns pontos, a exemplo do aspecto fisiológico, merecendo, assim, a mulher um tratamento distinto quando o trabalho lhe exige um desgaste físico maior, como nas ocasiões em que presta horas extras, motivo por que são devidas como extras as horas decorrentes da não concessão do intervalo previsto no artigo 384 da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 2683320125090010, Data de Julgamento: 18/05/2015, Data de Publicação: DEJT 05/06/2015).
Com o advento da Reforma, essa discussão perdeu um pouco o foco, pois esse artigo foi revogado, o que, talvez, seja um fator de comprometimento da saúde e da integridade da empregada. Nesse sentido, é possível concluir que as trabalhadoras foram vítimas de um retrocesso nos seus direitos pura e simplesmente pelo interesse capitalista no lucro.
3.2 NEGOCIAÇÕES SOBRE OS INTERVALOS INTRAJORNADA
Outro ponto de modificação é o art. 396 da CLT (BRASIL, 1943), que trata sobre intervalo intrajornada. Nesse caso, a Reforma não alterou o intervalo de duas pausas de meia hora cada, podendo o tempo ser dilatado, diante de comprovada necessidade e depois de autorização da autoridade competente, para que a mãe amamentasse o seu filho até os seis meses completos da criança.
Contudo, a mudança se deve ao fato de que agora será dada a concessão através de acordo entre a empregada e o empregador, ou seja, o acordo individual de trabalho. Desse modo, é possível pensar se economicamente o empregado é o polo mais frágil da relação, principalmente as empregadas, como poderiam sentar e negociar com os seus patrões?
Assim, mesmo que exista uma maior liberdade de negociação, essas trabalhadoras poderiam sentir um certo receio de exigir seus direitos e negociá-los por conta própria. Além disso, o fato de quase 50% das mulheres estarem fora do mercado de trabalho após se tornarem mães, mostra que os empregadores não são muito receptivos em manter empregadas as mulheres que tem filhos.
Isso pode ser demonstrado na falta de um local adequado para a extração de leite ou no desrespeito a essas duas pausas de meia hora para a amamentação, pois muitas mulheres têm que dispor do seu horário de almoço para alimentar seus filhos e as que moram longe do local de serviço são as que mais sofrem, tendo que se dividir entre a carreira de mãe e de profissional.
3.3 O TRABALHO DAS GESTANTES E LACTANTES EM LOCAIS INSALUBRES
Primeiramente, deve-se entender o que seria a insalubridade, para depois evidenciar como essa afetou a trajetória da mulher em razão da Reforma Trabalhista. Assim, a insalubridade é retratada na Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 189 (BRASIL,1943), ao indicar que:
Art. 189 – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (BRASIL, 1943)
Ademais dessa conceituação, vale salientar os graus de insalubridade, sendo definidos como mínimo, médio e máximo, os quais irão retratar um aumento na remuneração de respectivamente 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) e 40% (quarenta por cento). Tais graus não estão definidos na legislação, porém são de suma importância na perspectiva da Lei nº 13.467, pois essa modificou a visão que se tinha, a qual indicava que a mulher estando grávida ou em lactação não poderia trabalhar em locais insalubres, podendo exercer suas atividades somente em condições salubres, essa antiga noção se dava pela Lei 13.287 de 2016 que incluiu na CLT o artigo 394-A.
Contradizendo essa noção, a Lei de Reforma Trabalhista inovou com a possibilidade de a mulher trabalhar em condições de insalubridade, estando grávida ou lactante, nas hipóteses de insalubridade mínima ou média, excluindo-a apenas do trabalho em grau de insalubridade máxima, e ainda apresentando a possibilidade de afastamento da empregada nos casos em que houvesse laudo de um médico de confiança da mulher, que decretasse seu afastamento. Essas mudanças se tornaram possíveis pela alteração da redação dada ao artigo 394-A feita pela Reforma, o que evidencia um retrocesso social nesse aspecto, por ferir direitos constitucionais à maternidade e ao nascituro.
Quanto a isso, surgiu também a Medida Provisória 808/2017 que tentava amenizar os efeitos da Reforma Trabalhista em relação a mulher grávida e lactante e o trabalho insalubre, porém não retirava o retrocesso que essa evidenciava, então ao mesmo tempo se revelou um outro dilema, ao retirar a remuneração por insalubridade. Com isso, essa MP não foi convertida em lei e perdeu totalmente sua eficácia em 2018, voltando a prevalecer a Lei nº 13.467/2017.
Nessa perspectiva, o Supremo Tribunal Federal, em maio de 2019, notando o retrocesso que essa Lei permeava em razão dessa temática fez sua primeira grande modificação quanto a Reforma, declarando a inconstitucionalidade do Artigo 394-A em sua redação dada pela Reforma Trabalhista. Essa mudança ocorreu por via da ADI 5938, firmando o entendimento dado pelo relator Alexandre de Moraes, de que é proibido o trabalho em condições insalubres por gestantes ou lactantes, tornando sem efeito o trecho da lei e utilizando como argumento que muitas mulheres se submeteriam a tal trabalho para ganhar sua remuneração e garantir o sustento do seu lar, não devendo ficar nas mãos das mulheres a busca por laudo médico que retire a necessidade do trabalho.
Diante desse dilema, e de diversas mudanças nesse Artigo, atualmente, ele se encontra com a seguinte redação:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
§ 1o (VETADO)
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (BRASIL, 1943)
4 JURISPRUDÊNCIAS SOBRE A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
Vale ressaltar a jurisprudência atualizada que trata sobre trabalhadoras temporárias que entram na gestação, pois a Lei de Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017) aumentou as empregadas nessa condição. Dessa forma, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) decidiu que funcionárias contratadas em regime temporário que engravidarem não terão direito à estabilidade de emprego, a despeito da Súmula 244 do referido Tribunal.
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Súmula nº 44, TST)
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou a reintegração de uma auxiliar administrativa que foi demitida enquanto estava grávida. De acordo com os ministros, o contrato temporário, que tinha um prazo certo para ser encerrado, havia sido integralmente cumprido, não cabendo a estabilidade da gestante. Para a trabalhadora, a dispensa foi ilegal, pois sua gravidez se deu durante o contrato de trabalho e haveria estabilidade provisória no emprego prevista artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
O juízo da Vara do Trabalho de Santo Antônio de Pádua acabou por deferir a reintegração e determinar o pagamento das parcelas devidas desde a dispensa, decisão que foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Conforme o entendimento do TRT, a norma do ADCT não possui restrições quanto à modalidade do contrato de trabalho, alcançando inclusive os temporários. Contudo, segundo a concepção do relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Ramos, o dispositivo do ADCT se refere apenas às dispensas arbitrárias ou sem justa causa, que não ocorrem pelo término do contrato por prazo determinado por decurso do tempo.
Então, apesar do item III da Súmula 244 do TST garantir a empregada gestante o direito à estabilidade provisória mesmo nos contratos por tempo determinado, o relator explicou que o Pleno do TST, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, fixou a tese jurídica de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante. Além disso, o STF firmou a tese de repercussão geral (Tema 497) de que a incidência dessa estabilidade só exige a anterioridade da gravidez na dispensa sem justa causa, afastando a estabilidade de outras formas de terminação do contrato de trabalho, como pelo decurso do tempo.
Já a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que há estabilidade no contrato de experiência, determinando o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade gestacional a uma promotora de vendas que engravidou durante o contrato de experiência. A Turma seguiu o entendimento de que a garantia visa, em especial, à proteção ao bebê. Para o juízo de 1º grau, a estabilidade gestante é devida, mesmo em contrato de experiência, no momento da concepção, independentemente de comunicação do fato ao empregador. Conforme o previsto na sentença, essa visa principalmente resguardar direitos da criança, sendo irrenunciável.
Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, reformou a decisão por entender que o término do período de experiência não se enquadra em dispensa arbitrária ou sem justa causa, pois, ao firmarem o contrato, as partes já estão cientes da data da sua extinção. Ao chegar ao TST, o relator do recurso de revista da promotora, ministro Augusto César, apontou que o contrato de experiência tem a pretensão de ser por tempo indefinido, com cláusula alusiva ao período de prova.
Ademais, o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) garante a estabilidade da gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sem restrição à modalidade de contrato de trabalho. O ministro destacou que essa questão já é pacificada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que interpretou o sentido e o alcance da garantia de emprego, sendo irrelevante o regime jurídico ou a espécie de contrato de trabalho. Nesse sentido, o TST deu nova redação à Súmula 244, garantindo ao direito da gestante à estabilidade provisória prevista no ADCT, mesmo nas hipóteses de contratos por prazo determinado.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Assim, apesar dos vários avanços que as mulheres conquistaram em relação aos seus direitos trabalhistas, elas ainda sofrem muita discriminação e assédio em seus locais de trabalho. Isso é um alerta de que ainda se tem um longo caminho a ser percorrido para alcançar a igualdade constitucional entre homens e mulheres, mas não há dúvidas de que a CLT muito contribuiu para reforçar a proteção e segurança as trabalhadoras e para que se alçasse a igualdade entre os gêneros no âmbito trabalhista.
Por isso, a Reforma Trabalhista veio com a promessa de melhorar as condições trabalhistas e adequar as normas a realidade atual. Então, pensou-se que a situação feminina no mercado de trabalho muito ia evoluir e as discriminações iriam diminuir cada vez mais, porém não foi bem o que aconteceu. Mesmo passado alguns anos da Reforma, ainda se discute se as mudanças foram ou não benéficas e as mulheres ainda são vítimas de discriminação e assédio no ambiente de trabalho, as estatísticas alarmantes sobre a diferença salarial entre os gêneros e o baixo número de mulheres que ocupam cargos de chefia, comprovam esse fato.
Assim, conclui-se que, apesar da Reforma ter trazido diversos pontos positivos, não tem como negar que as mulheres sofreram muitos retrocessos em relação aos seus direitos e os seus artigos em relação a mulher são um tanto quanto polêmicos, gerando discussões e recentes decisões por parte dos Tribunais Superiores. Vale ressaltar que algumas lacunas da Lei 13.467/2017 na questão da proteção do trabalho feminino proporcionam uma maior margem de interpretação, o que resulta em entendimentos contrastantes dos Tribunais Superiores dentro de um curto espaço de tempo, como visto nas decisões sobre a questão.
REFERÊNCIAS
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BRASIL. Superior Tribunal do Trabalho. Súmula nº 244. Gestante. Estabilidade Provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. Brasília, DF: Superior Tribunal do Trabalho, 2012. Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/guest/sumulas. Acesso em: 3 out. 2022.
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[1] Acadêmica do curso de Direito da Universidade Estadual do Maranhão.
[2] Acadêmica do curso de Direito da Universidade Estadual do Maranhão.