Contrato individual de trabalho doméstico por prazo determinado

Marianna Pontes Portela dos Santos[1]

RESUMO

Afirma-se que o trabalho doméstico, atualmente, caracteriza-se como uma atividade essencial para as famílias brasileiras, tendo em vista que atua de forma significativa dentro dos lares oferecendo a prestação de serviços gerais. Ao longo do tempo, com maior notoriedade dos serviços domésticos no Brasil, muito se discutiu sobre os direitos concedidos a tais trabalhadores, equiparando-os às outras classes de profissionais, a fim de reduzir a desigualdade e a segregação de direitos entre as classes. Com isso, inúmeros direitos foram conquistados pelos empregados domésticos, dentre eles a jornada de trabalho e horas extras, que veio como intuito de limitar a jornada de trabalho, bem como o pagamento de horas extraordinárias em caso de labor extra. Além disso, no que diz respeito ao contrato de trabalho individual do empregado doméstico, foram criadas cláusulas fundamentais para a efetivação dos direitos e deveres desses profissionais. Dessa forma, a presente pesquisa possui o objetivo de analisar e desenvolver um estudo acerca do contrato de trabalho individual do empregado doméstico por prazo determinado, uma vez que se trata de uma modalidade cada dia mais utilizada pelos empregadores, estabelecendo discussões pertinentes sobre essa classe de trabalhadores que vem crescendo cotidianamente no cenário nacional.

Palavras-chave: Empregado doméstico. Trabalhador. Contrato de trabalho. Prazo indeterminado. Direitos trabalhistas.

2 OS DIREITOS DO TRABALHADOR DOMÉSTICO NO BRASIL

Afirma-se que o trabalho doméstico no Brasil apresenta diversas características peculiares em relação ao dos outros trabalhadores, tendo um tratamento legal diferenciado por parte do ordenamento jurídico, sob o argumento de que o trabalho é executado no âmbito residencial (NASCIMENTO, 2014).

Ressalta-se, que há diferença no tratamento dos empregados domésticos e os demais empregados amparados pelo artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas CLT; isto porque o vínculo doméstico é peculiar, exigindo, além dos pressupostos caracterizadores da relação de emprego, que o trabalho seja realizado sem finalidade lucrativa e em âmbito residencial de pessoa ou família. Quanto aos requisitos, o primeiro ponto a elucidar é que o empregado doméstico deve ser necessariamente pessoa física.

Além disso, deve ser analisado para quem o empregado trabalha e não apenas a atividade que exerce. Desta forma, se uma empregada exerce a função de cozinheira, este fato por si só não a enquadra como doméstica, pois será necessário analisar quem é o seu empregador, pois se for uma pessoa jurídica, por exemplo, um hotel ou restaurante, será uma empregada celetista não doméstica. Mesmo se o empregador é pessoa física, se em sua residência há atividade econômica e o empregado doméstico nela colabora, não será considerado doméstico, mas sim um empregado amparado por todos os direitos da CLT (NASCIMENTO, 2014).

Vários foram os direitos concedidos aos empregados domésticos, igualando-os, com algumas condições às outras classes de trabalhadores, e que teve um aspecto bastante positivo quando o legislador diminuiu a desigualdade dessa classe a qual perdurou durante anos. Pode-se citar alguns direitos que foram de suma importância para os empregados domésticos, tais como: jornada de trabalho e horas extras, que veio como intuito de limitar a jornada de trabalho, bem como o pagamento de horas extraordinárias em caso de labor extra.

Diante disso, o presente estudo possui o objetivo de discorrer acerca do contrato de trabalho individual do empregado doméstico, no qual serão inseridas abordagens pertinentes acerca da temática e das cláusulas que regem esse tipo de contrato.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

As regulamentações dos direitos do vínculo empregatício doméstico estavam prescritas na Lei nº 5.859/72. Entretanto, esta lei, regulamentadora do contrato de trabalho doméstico, foi revogada em 2015 através da Lei Complementar nº 150/15, surgiu para disciplinar determinados direitos prescritos na Emenda Constitucional nº 72/13, que estendeu alguns direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal aos empregados domésticos (SANTOS, 2015). O conceito de empregado doméstico pode ser encontrado logo no artigo 1º da LC n. 150/2015:

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Assim, o rol daqueles que compõem a aludida categoria é simplesmente exemplificativa, podendo ser considerados empregados domésticos as babás, governantas, cuidadores de idosos, cozinheiros, motoristas particulares, jardineiros, professor, piloto, entre outros que desempenham suas funções em domicílio, contanto que o contratante seja uma pessoa física que não explore atividade lucrativa (NASCIMENTO, 2014).

No que tange ao contrato de trabalho individual do empregado doméstico, este apresenta cláusulas essenciais para a compreensão dos direitos e deveres desse profissional. Com isso, serão abordados, ao longo deste capítulo, especificações acerca do contrato de trabalho individual do empregado doméstico com prazo determinado, este que está presente de maneira ilustrativa no anexo I do presente estudo (SARAIVA, 2015).

2.1 JORNADA DE TRABALHO

O novo contrato de trabalho doméstico, regulamentado pelos 30 primeiros artigos da Lei Complementar nº 150/15, apresenta alterações expressivas na relação de emprego dos trabalhadores domésticos. O referido diploma legal trouxe redação satisfatória ao regimento dos dispositivos constitucionais relativos à jornada de trabalho doméstico, além do novo regime de tempo parcial e a jornada 12×36, que atualmente não é legalmente contemplada para o regime celetista (SANTOS, 2015).

Conforme a PEC das domésticas, usualmente, a jornada de trabalho semanal normal não pode ser superior a 44 horas, distribuídas pela semana em até dez horas diárias. No que se refere à jornada parcial, esta não pode ultrapassar 25 horas semanas, distribuídas pela semana em até 5 horas diárias, com possibilidade de hora extra. Segundo o artigo 10, parágrafo segundo, é permitido, através de acordo escrito entre as partes, estipular jornada de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas contínuas de descanso, cumpridos ou indenizados os períodos para alimentação e repouso (VILLATORE, 2016).

Na hipótese de necessidade de jornada de trabalho superior a especificada, apenas é possível prolongá-la até 10 horas diárias e, desse modo, tem-se duas alternativas, remuneração da hora extra ou criação de banco de horas. Entretanto, convém ressaltar que há um limite ainda para as horas extras (pagas) trabalhadas, que não podem ser superiores a 40 horas mensais, e que devem ser remuneradas no mês. As horas extras remanescentes devem ser impreterivelmente transferidas ao banco de horas. No caso de necessidade de trabalho noturno, que compreende os horários entre 22h e 5h, é exigida remuneração extra mínima de 20% sobre o valor da hora diurna, acrescida sobre a porcentagem da hora extra, que pode ser de 50% ou 100% (SANTOS, 2015).

Caso o trabalhador exerça suas atividades somente no turno da noite, o acréscimo de ser realizado com base no salário registrado na Carteira de Trabalho. Recomenda-se que o contratante use folha de ponto, para gerir as horas trabalhadas e, assim, estar conforme a legislação vigente, que impõe esta prática. Este documento é fundamental para contabilização das horas extras e banco de horas. Caso seja adotado o regime de jornada 12×36, este regime não poderá ser de caráter transitório. É autorizada a jornada de trabalho do profissional contratado possuindo os domingos como dia de trabalho.

Deve-se conceder folga dominical, organizada quinzenalmente se o trabalhador for do sexo feminino e, a cada 7 semanas, se do sexo masculino. Ainda que o domingo integre a rotina de trabalho do indivíduo contratado, deve-se conceder a folga dominical quinzenal, isto é, uma folga a cada dois domingos laborados. Se o indivíduo prestador de serviços for do sexo masculino, será concedida uma folga dominical a cada sete semanas laboradas.

2.2 SALÁRIO

O acerto do salário entre empregador e contratado é livre, contudo, deve-se sempre observar o salário mínimo vigente, sendo este usualmente utilizado como base para o acordo. O contrato possui ainda direito a INSS, FGTS, férias obrigatórias de 30 dias, entre outros benefícios prevista na legislação. Aconselha-se o uso do eSocial para notificar o governo acerca das informações relativas à contratação, tais como remuneração, contribuições previdenciárias, aviso prévio, entre outras sobre o FGTS (VILLATORE, 2016).

Mister se faz ressaltar que a renumeração das horas extras realizadas de segunda a sábado se baseia no acréscimo de 50% do valor da hora de trabalho normal. No caso de exercício da hora extra em dia de repouso do trabalhador, o adicional deverá ser de 100%, como as horas extras efetuadas em feriados. Conforme a legislação vigente, a data de limite do pagamento corresponde ao 5º dia útil do mês posterior ao período trabalhado. A título de exemplo, para o trabalho realizado em agosto, o pagamento do salário deve ser no 5º dia útil de setembro (SARAIVA, 2015).

É vetado ao contratante efetuar abatimentos no salário do contratado por fornecimento de vestuário, alimentação, higiene, assim como por custos com transporte, alimentação e hospedagem quando envolver o acompanhamento em viagem. No que tange à moradia, a Lei Complementar nº 50/15, apresenta uma ressalva, anteriormente prevista pela legislação revogada, ao autorizar que haja descontos no caso de moradia em local diferente ao da prestação de serviços (SANTOS, 2015).

Portanto, é facultado que haja descontos à pessoa contratada relativos à moradia. Cumpre ressaltar que o provimento de moradia ao contratado na própria morada ou em moradia anexa, de qualquer caráter, não constitui ao indivíduo contratado qualquer direito de propriedade ou posse sobre a aludida residência. Isto é, havendo a extinção do contrato de trabalho, cabe ao contratado a devolução imediata da moradia em que residia ao contratante, não constituinte qualquer direito de propriedade ou posse ao contratado sobre a aludida morada (VILLATORE, 2016).

É permitido ao empregador realizar descontos no salário do indivíduo contratado no caso de adiantamento salarial e, através de acordo escrito entre as partes, para inserção do contratado em planos de assistência odontológica e médicohospitalar, de segurando e de previdência privada, devendo a dedução ser inferir a 20% do salário. O vale-transporte é um benefício garantido por lei à pessoa contratada. Se esta utiliza transporte público para locomoção de casa para o trabalho, e vice-versa, não há distância mínima necessária para concessão do vale-transporte. O valor integral mensal deve ser sempre adiantado pelo contratante até o último dia útil de cada mês. Aconselha-se o uso de declaração do contratado comunicando a existência ou não da necessidade de uso de vale-transporte (VILLATORE, 2016).

2.3 ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO

Segunda a legislação vigente, deve-se anotar na carteira de trabalho da pessoa contratada os dados referentes à contratação que está sendo efetivada, mesmo se a contratação for por prazo determinado. Dados necessários para o para preenchimento na folha de contrato de trabalho:

a)     Empregador(a): Preencher com o nome completo do(a) empregador(a).

b)     CNPJ/CPF: Por se tratar de emprego doméstico, deve ser informado o número do Cadastro das Pessoas Físicas (CPF) do(a) empregador(a)

c)     Espécie de estabelecimento: residência, sítio, chácara, outros.

d)     Cargo ou função: deve-se discriminar a função.

e)     Classificação Brasileira de Ocupações: Informar o código da Classificação Brasileira de Ocupações

f)       Data da admissão: Deve ser informada a data do início das atividades.

g)     Remuneração especificada: Deve ser informada a remuneração do(a) contratado(a), inclusive por extenso, registrando se ela será mensal, diária ou horária, conforme o caso.

2.4 FÉRIAS

O empregado possui o direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com, no mínimo, um terço a mais em comparação ao salário normal, após prestação de serviços por um período de 12 meses à mesma família ou pessoa, computado da data da admissão, denominado período aquisitivo. O período concessivo, isto é, de concessão das férias, é estipulado a critério do empregador, devendo se verificar nos 12 meses posteriores ao período aquisitivo (SARAIVA, 2015).

O contratado poderá solicitar um terço do valor das férias enquanto abono pecuniário (conversão em dinheiro de um terço das férias), contanto que o requeira não menos que 30 dias antes do fim do período aquisitivo. A remuneração das férias deverá ser realizada até 2 dias antes do início do devido período de gozo. A critério do contratante, o período de férias poderá ser fragmentado em até 2 períodos, em que um deles deverá ser de, no mínimo, 14 dias consecutivos. No caso o contratado residir no local de trabalho, a ele é facultado a permanência no local durante as férias, desde que não exerça atividade laboral neste período. Na extinção do vínculo empregatício, salvo na hipótese de demissão por justa causa, o contratado terá direito à remuneração correspondente às férias proporcionais (SANTOS, 2015).

3 CONCLUSÃO

Como visto ao longo do estudo em questão, o trabalho doméstico é indispensável hoje para as famílias brasileiras, uma vez que exercem papeis essenciais dentro dos lares e no que tange à prestação de serviço gerais. Como abordado no decorrer da pesquisa em questão, ocorreu na última década algumas ampliações dos direitos trabalhistas para essa categoria, mudanças essas que vieram com a EC n. 72/2013 e com a LC n. 150/2015 que regulamentou alguns direitos que não eram autoaplicáveis e que careciam de regulamentação. Tais fatores, consequentemente, trouxeram mudanças para o contrato de trabalho, assim como destacado ao longo da abordagem.

Afirma-se, além disso, que o presente estudo atingiu seus objetivos ao discorrer sobre as cláusulas presentes no contrato de trabalho, este que por sua vez, se caracterizou como um contrato individual de trabalho doméstico por prazo determinado.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988.

BRASIL. Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017.Dispõe sobre a Alteração da Consolidação das Leis Trabalhistas. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em 02/08/2022.

Declaração Universal dos Direitos Humanos: Adotada e proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas (resolução 217 A III) em 10 de dezembro 1948. Disponível em:  https://www.unicef.org/brazil/declaracao-universal-dos-direitos–humanos. Acesso em 15/07/2022.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 29 ed. São Paulo: Saraiva, 2014.

SANTOS, Aloysio. Manual de Contrato de Trabalho Doméstico: direitos, deveres e garantias dos empregados e empregadores domésticos. 5. ed. São Paulo: Método, 2015.

SARAIVA, Renato; MANFREDINI, Aryanna; TONASSI. Rafael. Consolidação das leis do Trabalho. 13 ed. Rio de Janeiro: Forense, 2015.

VILLATORE, Marco Antônio César. Inovações no Direito do Trabalho Doméstico. Curitiba: Juruá, 2016.