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Livro: Assédio moral no trabalho – Caps. 15 e 16

Livro: Assédio moral no trabalho – Caps. 15 e 16

 

Robson Zanetti

 

 

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Capítulo 15 – Tratamento do assédio moral

 

 

            A pessoa sendo assediada tem que saber a quem buscar ajuda, seja interna como externamente a empresa.

 

A prevenção e o tratamento do assédio devem ser feitos analisando a forma com que está sendo realizado. Assim, é importante de tratar suas causas e não somente se ater aos seus efeitos para ter uma resposta efetiva.

           

 

I – Ajuda interna

 

 

            Marie-France Hirigoyen[1] ao pesquisar na França várias pessoas chegou a conclusão que a ajuda interna, ou seja, dentro da empresa, é baixa, concluindo que

 

·         Em 40% dos casos junto a delegados sindicais, a ajuda foi de 10%;

·         Em 39% dos casos junto ao médico do trabalho, a ajuda foi de 13%;

·         Em 49% dos casos junto aos colegas, a ajuda foi de 20%;

·         Em 37% dos casos junto a hierarquia, a ajuda foi de 5%;

·         Em 19% dos casos junto ao RH, a ajuda foi de 1%.

 

            O tratamento do assediado deve ser feito de forma multidisciplinar, pois dentro da empresa vai buscar ajuda junto ao médico, espera o suporte do sindicato, da CIPA e do RH.

 

 

A – Os sindicatos

 

            A participação dos sindicatos começa quando eles começam a tomar ciência da importância do tema e constatar a sua gravidade.

           

A ajuda individual deve vir mesmo que o papel do sindicato seja a de pensar na proteção da coletividade dos trabalhadores, pois é do individual que se forma o coletivo. Assim, o sindicato poderá interpelar a direção quando existe tratamento incorreto de seus dirigentes para com os trabalhadores para que sejam mudados os métodos de administração que estão sendo utilizados.

           

Através desta interpelação é preciso dar oportunidade para que o acusado tenha a garantia constitucional do contraditório e ainda de se defender de forma ampla (art. 5, inciso LV da CF/88). É importante também que seja preservada a intimidade do trabalhador.

 

 

B – CIPA

 

A CIPA é regida pela Lei nº 6.514 de 22/12/77 e regulamentada pela NR-5 do Ministério do Trabalho, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA foi aprovada pela portaria nº 3.214 de 08/06/76, publicada no D.O.U de 29/12/94 e modificada em 15/02/95.

           

A CIPA existe nas grandes empresas e ela é uma comissão composta por membros da direção e por representantes dos empregados e tem como missão a preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com a empresa.

           

 

C – Médico do trabalho

 

            O médico do trabalho exerce um papel na prevenção de problemas com relação à saúde e a segurança do trabalhador na qualidade de conselheiro tanto dos empregados como dos empregadores.

           

Seu trabalho se desenvolve de duas formas:

 

·         Pela sua intervenção no ambiente de trabalho, o médico do trabalho leva seu conhecimento junto ao empregador bem como aos representantes dos empregados, propondo ações corretivas das condições de trabalho, ações que são conduzidas pelo empregador;

·         Pelo acompanhamento médico individual dos empregados, no quadro da proteção individual da saúde dos trabalhadores.

 

            O médico do trabalho tomando conhecimento do problema que o trabalhador está enfrentando com relação ao assédio poderá conversar com a direção sobre este problema para que o ambiente de trabalho melhore.

 

 

D – Recursos Humanos (RH)

 

            A área de RH poderá ajudar a resolver o problema do assédio através de uma conciliação e se esta não for possível a outra pessoa, como por exemplo, a um mediador externo.

II – Externamente

 

 

            As pessoas também procuram ajuda externa junto ao clínico geral, psiquiatras e psicoterapeutas, advogados e associações, entre outros.

 

 

A – O clínico geral

 

            Segundo a Organização Mundial da Saúde – OMS, saúde não significa somente estar doente ou enfermo, mais “A saúde não é simplesmente a ausência de doença ou enfermidade, é um estado de bem estar total psíquico, social e mental da pessoa“.

 

O assédio moral por si não é uma doença e sim o que é constatado e devem ser tratados são seus sintomas, como depressão, ansiedade, etc. Isto serve para demonstrar que a pessoa assediada não é doente pelo assédio e sim fica doente pelo que o assédio causa.

 

            A saúde do trabalhador tem que ser protegida, assim, a vítima do assédio, após ter comunicado seu empregador das práticas hostis e não ter obtido uma solução, como por exemplo, através de mediação, chega a um ponto que ao ver sua saúde debilitada, sente a necessidade de um médico.

 

            Neste caso, a intervenção do médico vai permitir que a vítima tenha seu problema constatado e assim lhe será dada a orientação médica para buscar resolver seu problema de saúde, inclusive orientando seu afastamento do trabalho, se for necessário, sem que sua remuneração seja prejudicada. Normalmente as vítimas de assédio vão ao seu clínico geral e este lhes receita um ansiolítico ou anti-depressivo, mais também não podemos esquecer que o assédio moral pode levar a problemas físico e em cada caso será feita a análise de cada assediado, o qual receberá as informações corretas de seu médico para saber o que fazer.

 

Além disso, o médico pode lhe aconselhar e entendemos importante, a procurar um especialista como: psicólogo, psicoterapeuta ou um psiquiatra. Se houver suspeita com relação ao estado de saúde por parte do empregador, poderá ser pedida uma perícia médica judicialmente.

 

 

B – O psiquiatra e o psicanalista

 

            Dependo de cada caso, o clínico geral poderá encaminhar o assediado para o tratamento junto a um psiquiatra ou psicanalista, o qual analisará sua situação e lhe informará como proceder.

 

Alguns psicanalistas procuram fazer uma análise individual excluindo todo contexto profissional que propicia o assédio estratégico ou institucional e privilegia o caráter (intra-psiquico), esquecendo que o assédio ocorre com menor freqüência entre o assediador e o assediado devido um problema de direção e hierarquia. Desta forma, é importante que seja prestada atenção nos problemas da organização societária.

 

            O observador deve olhar o problema do assédio como um problema organizacional e não de forma individual com indagações do tipo: “ela deve ter feito alguma coisa errada“, “quem procura acha“. Esta idéia de dividir a responsabilidade com a vítima procura tampar o problema organizacional. Portanto, é preciso ter cautela para não cometer esse tipo de atitude[2].

 

 

C – Ajuda jurídica

 

 

a) O advogado

 

            O papel do advogado não se limita a entrar com a ação de indenização pelos danos sofridos pelo assediado. Ele poderá ser consultor e ainda realizar treinamentos para fazer com que o assédio seja tratado de forma preventiva, evitando o pagamento de indenizações altas.

 

 

b) Da saúde e segurança dos trabalhadores

 

O empresário deve procurar manter a saúde física e mental prevenindo problemas de saúde e protegendo aqueles que empregam.

 

            Assim, já sendo constatado o assédio, o empregador deverá verificar suas causas, ou seja, se ele preveniu ou não o problema. Utilizaram-se programas de prevenção, analisar onde houve falha e se não preveniu, realizar a prevenção para que não se repita.

 

            O empregador deve contribuir para que o trabalhador recupere sua saúde e não se omitir.

 

 

c) Da subordinação

 

            A pessoa que está sendo assediada não quer ficar sob a subordinação de quem a está assediando, assim, quando for possível colocar o a vítima sob a subordinação de outro superior hierárquico, isto deverá ser feito.

 

Tal medida não é prática quando o assediado for novamente colocado sob a subordinação do mesmo assediador, por exemplo, nas pequenas empresas, pois, qual a finalidade de reintegrar o empregado que ficará nas “mãos“ de quem lhe assediou anteriormente? Neste caso, não resta outra alternativa ao empregado senão a pedir sua demissão sendo esta encarada como um licenciamento por justa causa quando ficar provado o assédio moral, pois, se não ficar provado, haverá perda de direitos trabalhistas.

 

 

d) Acidente de trabalho

 

Uma vez sendo considerado acidente de trabalho o assédio moral, a Legislação Previdenciária n. 8.213/91 em seu artigo 20 estabelece as situações que configuram as doenças profissionais e ocupacionais como acidente do trabalho, podendo o assédio moral aqui ser enquadrado:

“Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. (…) § 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

 

            As conseqüências desta caracterização são importantes, pois o trabalhador poderá reclamar o benefício do auxílio-acidente desde que segurado pela previdência e ainda gozar da garantia de estabilidade no emprego como estabelece o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, conforme o julgado abaixo:

 

ESTABILIDADE – REINTEGRAÇÃO – INDENIZAÇÃO – Caracterizada a doença do trabalho, estando a reclamante em gozo do respectivo benefício, encontra-se suspenso o contrato de trabalho, sendo nula, portanto, a despedida e, ao término do benefício, ainda terá estabilidade por doze meses, como reconhecido na sentença. Incabível, no presente caso, a substituição do direito à reintegração pelo pagamento de indenização compensatória, uma vez que o objetivo da lei é de garantia no emprego. Provimento negado. COMPENSAÇÃO – Considerada nula a despedida, incabível o pagamento de aviso prévio e das demais parcelas rescisórias, impondo-se a compensação dos valores pagos sob tais rubricas. Recurso provido. TRT 4ª R. – RO 01368.030/98-0 – 3ª T. – Relª Juíza Vanda Krindges Marques – J. 14.11.2001.

 

            Ainda, muito bem colocado por Heinz Leymann[3], o assédio moral deve receber a mesma atenção as medidas preventivas dadas aos acidentes de trabalho, porque eles se referem a “acidentes psicossociais“ e freqüentemente trazem seqüelas graves e às vezes mortais.

 

e) Rompimento do contrato de trabalho

 

            Se ficar demonstrado que a sustentação do trabalhador não é possível face a pressão exercida poderá ocorrer a  rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nas alíneas “a”, “b” ou “e”, do artigo 483 da CLT, tendo o trabalhador direito ao recebimento de todas as verbas inerentes à despedida sem justa causa, quando ficar comprovada a responsabilidade do empregador, como aconteceu no julgado abaixo:

 

Assédio moral. Rescisão indireta do contrato de trabalho. …

Provando-se que os prepostos do empregador arquitetaram um plano para que o trabalhador, diante da perseguição de seus superiores, pedisse demissão ou cometesse algum deslize apto a atrair a aplicação do art. 482, resta configurado o comportamento empresarial causador do assédio moral e da rescisão indireta do contrato de trabalho. TRT – 10ª Região. Recurso Ordinário nº 00687-2006-002-10-00-5. 3ª Turma. Relator Juiz Grijalbo Fernandes Coutinho. DJ: 11/05/2007.

 

            Também, a demissão do empregado por problema de assédio moral poderá ser revista e o empregado reintegrado a empresa quando isso for possível, pois tal situação na será possível, por exemplo, numa pequena empresa quando o empregado voltar novamente a ser subordinado ao seu sócio assediador.

           

A rescisão indireta deve ser evitada, a não ser que se tenha muita convicção, pois o trabalhador poderá perder direitos se não ficar comprovado o assédio, como ocorreu no caso abaixo:

 

Rescisão contratual indireta. Assédio moral. Inocorrência no caso em tela. Mesmo que reste demonstrado que o superior hierárquico da laborista possuía “uma personalidade forte“ certamente geradora de alterações no dia a dia do “trabalho“, não se pode por esta razão concluir de pronto que a parte obreira foi vítima de assédio moral e que lhe era dado pretender a rescisão contratual indireta… TRT – 10ª Região. Recurso Ordinário nº 00744-2006-002-10-00-6. 3ª Turma. Juiz Relator Paulo Henrique Blair. DJ: 27/04/2007.

 

 

f) Da antecipação de tutela

 

            Conforme pudemos demonstrar através dos efeitos do assédio moral sobre a saúde da vítima e também como devem ser fixados os valores de indenização, uma vez presentes os requisitos do artigo 273 do Código de Processo deve ser concedida a tutela antecipada a vítima, por exemplo, para que esta obtenha a importância necessária para seu tratamento médico.

           

O artigo 273 do Código de Processo Civil reza:

 

Art. 273. O juiz poderá, a requerimento da parte, antecipar, total ou parcialmente, o efeito da tutela pretendida no pedido inicial, desde que, existindo prova inequívoca, se convença da verossimilhança da alegação e: (Redação dada pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

 

I – haja fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação; ou (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

II – fique caracterizado o abuso de direito de defesa ou o manifesto propósito protelatório do réu. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 1o Na decisão que antecipar a tutela, o juiz indicará, de modo claro e preciso, as razões do seu convencimento. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 2o Não se concederá a antecipação da tutela quando houver perigo de irreversibilidade do provimento antecipado. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 3o A efetivação da tutela antecipada observará, no que couber e conforme sua natureza, as normas previstas nos arts. 588, 461, §§ 4o e 5o, e 461-A. (Redação dada pela Lei nº 10.444, de 7.5.2002)

§ 4o A tutela antecipada poderá ser revogada ou modificada a qualquer tempo, em decisão fundamentada. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 5o Concedida ou não a antecipação da tutela, prosseguirá o processo até final julgamento. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 6o A tutela antecipada também poderá ser concedida quando um ou mais dos pedidos cumulados, ou parcela deles, mostrar-se incontroverso. (Incluído pela Lei nº 10.444, de 7.5.2002)

§ 7o Se o autor, a título de antecipação de tutela, requerer providência de natureza cautelar, poderá o juiz, quando presentes os respectivos pressupostos, deferir a medida cautelar em caráter incidental do processo ajuizado. (Incluído pela Lei nº 10.444, de 7.5.2002)

 

            Caso o empregador tenha que antecipar a tutela, este deve ter assegurado seu direito também, quando for o caso, de obter a antecipação da tutela para reaver os danos de seu empregado, segundo estabelece o artigo 462, parágrafo primeiro da CLT.

 

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

 

 

g) Da obrigação de não fazer

 

            Caso o assediador tenha sido comunicado a parar com suas práticas hostis e continue, a pessoa que estiver sendo assediada também pode invocar a aplicação do artigo 461 do CPC, para que o assediador para com seus atos, sob pena de aplicação de multa diária.

 

Art. 461. Na ação que tenha por objeto o cumprimento de obrigação de fazer ou não fazer, o juiz concederá a tutela específica da obrigação ou, se procedente o pedido, determinará providências que assegurem o resultado prático equivalente ao do adimplemento. (Redação dada pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 1o A obrigação somente se converterá em perdas e danos se o autor o requerer ou se impossível a tutela específica ou a obtenção do resultado prático correspondente. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 2o A indenização por perdas e danos dar-se-á sem prejuízo da multa (art. 287). (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 3o Sendo relevante o fundamento da demanda e havendo justificado receio de ineficácia do provimento final, é lícito ao juiz conceder a tutela liminarmente ou mediante justificação prévia, citado o réu. A medida liminar poderá ser revogada ou modificada, a qualquer tempo, em decisão fundamentada. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 4o O juiz poderá, na hipótese do parágrafo anterior ou na sentença, impor multa diária ao réu, independentemente de pedido do autor, se for suficiente ou compatível com a obrigação, fixando-lhe prazo razoável para o cumprimento do preceito. (Incluído pela Lei nº 8.952, de 13.12.1994)

§ 5o Para a efetivação da tutela específica ou a obtenção do resultado prático equivalente, poderá o juiz, de ofício ou a requerimento, determinar as medidas necessárias, tais como a imposição de multa por tempo de atraso, busca e apreensão, remoção de pessoas e coisas, desfazimento de obras e impedimento de atividade nociva, se necessário com requisição de força policial. (Redação dada pela Lei nº 10.444, de 7.5.2002)

§ 6o O juiz poderá, de ofício, modificar o valor ou a periodicidade da multa, caso verifique que se tornou insuficiente ou excessiva. (Incluído pela Lei nº 10.444, de 7.5.2002)

 

 

h) Prioridade no julgamento das causas de assédio

 

As pessoas assediadas com problemas de saúde precisam de um tratamento com urgência, deve ser dada prioridade no julgamento das suas causas, pois sua saúde está em jogo e muitas vezes suas vidas.

 

Se o Estatuto no idoso se baseia em expectativa de vida e demora do Judiciário, o mesmo raciocínio se aplica aqui, pois podemos ter um idoso que não tenha problemas de saúde grave e receba tratamento privilegiado, quando poderemos ter uma pessoa não enquadrada neste Estatuto que precise de um julgamento rápido.

 

 

D – As associações

           

            As associações têm um papel importante na orientação dos assediados por que tratam de forma específica o assunto e várias pessoas no Brasil inteiro são assediadas diariamente, elas serve assim como um canal de “escuta” e suporte de informações. Dentre elas podemos citar: www.assediomoral.org.br.

 

Capítulo 16 – A prevenção do assédio moral

 

            O melhor caminho para se evitar uma ação de assédio moral é através da prevenção, mesmo porque um processo é uma má publicidade e pode trazer a perda de confiança dos clientes e acionistas.[4]

 

O número de pessoas assediadas é grande tanto na Europa como no Brasil. Na União Européia, por exemplo, a Fundação de Dublin (Fundação européia para o desenvolvimento da melhora nas condições de vida e de trabalho), constatou recentemente que no prazo de um ano, cerca de 8% dos trabalhadores são atingidos, sendo tanto do setor público como privado.[5] No Brasil, 23,8% das pessoas entrevistadas declararam ter sofrido algum tipo de violência psicológica e humilhação, sendo sua maioria mulheres.[6]

 

É preciso ser bem analisada esta pesquisa, pois ter dito que sofreu violência é algo subjetivo e a sua constatação objetiva é outra situação, ou seja, dizer que é assediado é uma coisa e ser é outra, por isso é que ainda não temos dados estatísticos no Brasil revelando o número de pessoas assediadas, pois tal trabalho deveria ser feito junto ao Judiciário.

 

Como diz Heinz Leymann[7] e nós ratificamos, demonstraremos que o processo de assédio pode ser “sempre evitado ou interrompido, basta querer” e este querer tem que ser rápido, pois ele coloca em jogo a saúde e a vida de uma pessoa. Ainda esclarece Leymann que o aniquilamento da pessoa através do mobbing somente é possível com o consentimento tácito das pessoas em torno da vítima e da hierarquia da empresa.[8]

 

            O empresário que não previne o assédio moral não tem uma boa prática de governança corporativa, muito pelo contrário, sua tendência é a de “jogar dinheiro pela janela“.

 

 

I – Aspectos gerais

 

            O assédio é considerado resultado de uma deficiência organizacional e não de uma personalidade narcisista perversa. A gestão tardia de conflitos profissionais pelos responsáveis cria condições propícias ao desenvolvimento do assédio. Neste caso, a deficiência está ligada a desorganização do trabalho.[9]

 

            Tendo os empregadores que cuidar da saúde e segurança de seus empregados, nada melhor do que prevenir para que eles não tenham estes problemas, como defende a doutrina de forma unânime, seja a nível nacional como internacional, inclusive informando todos os trabalhadores e não somente os quadros da empresa.

 

            Ainda é importante ser frisado que o artigo 462 da CLT estabelece que o empregador possa descontar do salário do empregado importâncias decorrentes de danos por estes causados quando age com dolo. Este é mais um dos motivos para o treinamento, pois sendo o empregado informado este não poderá dizer que não sabia que está praticando assédio.

 

Esta prevenção pode ser buscada através de alguns instrumentos, valendo aqui citar que a informação e a formação são duas muito importantes. Para a colocação em prática destes instrumentos, será necessário, antes de tudo, que sejam avaliados os riscos profissionais existentes dentro da empresa. Assim, não tomando medidas preventivas, o empregador corre o risco grande de pagar indenização pelo assédio moral de uma pessoa, cujo valor pode ser maior do que aquele que iria gastar com o treinamento de todos os seus funcionários, isso serve para demonstrar que prevenir é melhor do que tratar.

 

            Estas medidas são adotadas através de um programa de Responsabilidade psico-social, onde se previne o assédio e outros problemas imateriais.

 

Não podemos esquecer-nos dos papéis do SESMT – Serviço Especializado em Engenharia e em Medicina do Trabalho, regulamentado pela Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978, Norma Regulamentadora – NR-4, artigo 162 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, neste trabalho de prevenção e proteção da saúde e integridade do trabalhador no local de trabalho.

 

 

II – A verificação dos riscos profissionais

 

            Preliminarmente o empregador buscará proceder a uma avaliação dos riscos profissionais existentes na empresa, principalmente sobre o assédio moral e traçar uma política de prevenção deles, respeito e fazendo com que as medidas tomadas sejam respeitadas.

 

            Estas medidas devem ser tomadas e as fases de instalação do mobbing serem analisadas, como expusemos anteriormente ao falarmos sobre como o assédio moral se manifesta. Desta forma, sabendo como se instala é que poderá evitar sua caracterização. Nesta avaliação dos riscos devem ser incluídas todas as pessoas de cada unidade de trabalho.

 

            Um risco que pode ser evitado começa no momento da contratação, evitando a contratação de pessoas frágeis, aquelas que têm tendência em sofrer de uma exigência excessiva de rendimento e mal suportar as relações de trabalho.[10]

 

            O assediadores com problemas de personalidade (narcisista, paranóico, obsessivo) podem ser limitados na fase de seleção por meio de testes de personalidade feitos por psicólogos.[11]

 

            É preciso que seja feito posteriormente um balanço e em cada unidade de trabalho sejam avaliados os resultados, porém, para que isso ocorra será necessário identificar as situações de perigo e analisar os riscos ligados ao trabalho.

 

            Para verificação dos riscos ligados ao assédio é importante analisar o ritmo de trabalho, a sua duração, o clima de justiça ou injustiça, por exemplo, a consideração que os administradores têm pelos empregados, pois isso gera um clima de justiça, os barulhos, controles, as visitas ao assistente social, ao médico do trabalho, ao psicólogo da empresa… Este trabalho tem por objetivo melhor o clima de trabalho, através da busca dos problemas e no apontamento de soluções.

             

Estas sugestões podem ser utilizadas para melhorar o ambiente de trabalho, modificar a forma de administração e prevenir o assédio, pois, a qualidade de vida no ambiente de trabalho e o estilo de administração têm um papel importantíssimo na instauração do assédio moral ou na sua prevenção.[12]

           

 

III – A informação

 

A – A obrigação de informar o empregador

 

Aristóteles ensinou que a justiça comutativa deve buscar o equilíbrio entre prestação e contra-prestação.

 

Como o contrato de trabalho é um contrato comutativo, a busca do equilíbrio entre os contratantes deverá ser buscada. Dessa forma, o melhor equilíbrio esta no fato do empregador tomar conhecimento do que está acontecendo no ambiente de trabalho, para somente se não agir, ser responsabilizado.

 

            Não parece justo vermos um empresário ser condenado a pagar indenização sem jamais ter tomado conhecimento prévio do que estava acontecendo,[13] pois, o que é considerado ofensivo por uma pessoa e o efeito que esta ofensa produz sobre ela, pode não guardar proporção com o que foi feito, já o assédio é muito subjetivo, depende da reação de cada pessoa. O que alguém vai sentir depende muito da sua história, sua educação e dos “ferimentos” que teve no passado.[14] Como esta questão é bastante subjetiva, como saber se determinado ato está afetando alguém? Ela poderia ficar quieta, não sentir nada e depois entrar com uma ação dizendo que estava sendo assediada, porém, por que não revelou isso antes para que o empresário eliminasse a prática de tal ato?

 

Não estabelecer a obrigatoriedade desta comunicação favoreceria o enriquecimento ilícito e beneficiaria possíveis espertalhões. Assim, a pessoa tomando conhecimento que práticas hostis estão lhe sendo dirigidas, deverá comunicar seu empregador, sobretudo as pessoas com nível mais elevado de instrução que tem maiores condições de denunciar o fenômeno,[15] pois,

 

“é difícil se não impossível imputar ao empresário a responsabilidade por tudo que ocorre no seu estabelecimento; isto consiste no seu efetivo conhecimento ou que tenha possibilidade de conhecer a perseguição…” (Tribunale di Como 22.5.2001, in OGL 2001, 281)

 

            Parece justo que o empregador tome conhecimento do que está acontecendo dentro de sua empresa para que ele possa agir. Pois como poderá agir se não sabe o que está acontecendo? Como o responsabilizar sem que este tenha tomado conhecimento e ainda utilizados mecanismos de prevenção através da informação e formação?

 

            O empregador deve tomar conhecimento das práticas hostis a tempo para poder agir e não tardiamente, como vemos no julgado francês abaixo proferido pelo Tribunal de Versalhes e que é perfeitamente aplicável no Brasil

 

“Ao contrário, a administração que somente tomou conhecimento tardiamente dos fatos, é estranha a falta praticada. Ela não pode ter sua responsabilidade comprometida. (TA Versailles, 15 octobre 2004, nº 031193)“

 

            Tomando conhecimento e se não agir, daí sim estará configurada sua responsabilidade, pois tinha a obrigação de resultado, que é de evitar um dano a saúde física e psíquica do trabalhador e nada fez, foi omisso. Ou seja, ele estará demonstrando que foi negligente ao tratar com um problema grave como é o assédio.

 

 

B) A importância de a informação ser repassada aos empregados

 

            O assédio moral é um tema relativamente novo no direito pátrio, assim é muito importante que os empregadores informem seus empregados sobre ele.

 

            Esta informação se revela útil para o empregador, bem como para os empregados e para a própria vítima. Para o empregador por que ele poderá alegar numa eventual ação por assédio moral que informou seu empregado que este não deveria praticar assédio, o que no mínimo trará uma diminuição no valor de sua condenação, além do que, o empregado não terá argumentos para não querer responder numa eventual demanda regressiva. Para o empregado é importante por que ele estará consciente do que não deve fazer e assim poderá também ajudar colegas que estejam sendo assediados, os transformando em agentes ativos da prevenção. A própria pessoa que está sendo assediada é beneficiada, pois ela terá conhecimento do que estão fazendo e assim tomar as medidas necessárias para evitar sua continuidade.

 

            A informação deve ter seu conteúdo definido e ser vista a quem será direcionada, por que motivos e o que se espera, bem como, deverá ser visto o mecanismo que será utilizado na comunicação: se será feito um treinamento e-learning, apresentação de um palestrante, etc. É importante que o empregador da iniciativa privada coloque em seu regimento interno regras específicas sobre assédio moral e sexual, deixando claro que é contra a prática de assédio moral.

 

            Ao passar as informações o empregador demonstra estar sendo transparente, que ele está preocupado com a saúde física e mental de seus empregados.

 

            Sugere-se[16] que este trabalho possa ser feito da seguinte forma:

 

Objetivo: Fazer um inventário dos riscos psicossociais potenciais e reais para analisar e estabelecer medidas de prevenção.

 

Metodologia:

 

1.             Enumerar uma lista de situações susceptíveis de gerar riscos psicossociais com gravidade variável no ambiente profissional dos trabalhadores;

2.             Avaliar a gravidade do risco correspondente;

3.             Avaliar as ações prioritárias frente a gravidade do risco.

 

Fiscalização do ambiente profissional: A avaliação do ambiente profissional permite analisar o esgotamento dos trabalhadores e identificar o que não está funcionando bem e é susceptível de causar um mal estar. Assim devem ser analisados: a organização do trabalho, a organização dos locais de trabalho, o modo de direção, etc.

 

Pistas de reflexão: É interessante ser elaborada uma lista colocando questões relacionadas a gestão do tempo de trabalho e funcionamento da estrutura organizacional.

 

            Esta informação é importante também de ser levada as convenções e nos contratos coletivos de trabalho de cada categoria, ficando estabelecido que cada empresário deverá ter uma política de prevenção e informação para evitar o assédio moral e sexual.

 

 

C) A formação

 

            O empregador deve formar seu pessoal, sobretudo seus quadros, incluindo RH, com relação ao assédio moral e sexual. Esta formação se dá através da informação.

 

            Através da formação, sobretudo dos dirigentes e gerentes, estas pessoas serão capazes de identificar as situações de assédio e logo tomarem as medidas necessárias para que o empregador não seja responsabilizado.

 

            Para se evitar os problemas psíquicos e físicos decorrentes do assédio se revela importante que haja uma formação com relação aos problemas ligados a saúde e a segurança do trabalhador, seja por ocasião do momento em que este é recrutado como diante das modificações, como uma mudança de posto de trabalho.

 

            Esta formação não tem seu conteúdo definido em lei, assim caberá ao empregador o formular, pode ser feito um programa explicando o que são o assédio moral e sexual, a noção do assédio com relação à outra figuras próximas, como o conflito de trabalho, o estresse, a inimizade,… a compreensão do processo de assédio e seus efeitos e para os quadros da empresa suas responsabilidades e as sanções disciplinares que devem ser aplicadas aos assediadores.

 

            Será preciso o acompanhamento desta formação e das informações repassadas para que se possa ter um balanço de como os relacionamentos psicossociais estão se desenvolvendo, para ver o que precisa ser feito e também para ser dada continuidade nas informações e formações.

 

 

D) Abertura de um canal de comunicação

 

            Não adianta somente a formação e informação, é necessário que as pessoas tenham um canal de comunicação confiante para se expressar sobre este problema.

 

Esta comunicação pode ser realizada por meio de um serviço de telefone dentro da empresa, como também parece ser mais útil a utilização de software com esta finalidade com questionários a serem preenchidos pelas pessoas que estão sendo assediadas e pelas testemunhas, onde as pessoas possam facilmente comunicar seu empregador sobre as questões do assédio moral e sexual.

 

 

IV – Evitando que causas geradoras de assédio se transformem em assédio moral através da mediação

 

            Um mediador independente, aceito voluntariamente pelas partes, podendo ser uma pessoa da própria empresa ou mesmo um terceiro poderá evitar o assédio, colocando assediador(es) e assediado(s) frente a frente, bem como gerindo os conflitos de trabalho do dia a dia quando for necessário. Isso poderá evitar uma ação judicial!

 

  • Provocar o conflito. O assédio raramente ocorre de forma aberta, o assediador age de forma mascarada, evita enfrentar o assediado cara-a-cara. Assim, é importante colocar o assediador e assediador frente a frente para esclarecer a situação, advertindo o assediador num primeiro momento e posteriormente, se for o caso, despedi-lo por justa causa.

  • Gerir o conflito. No dia a dia o choque de pontos de vistas diferenciados é constante, muitas vezes o RH não quer se intrometer e surgem frases como “eles que são brancos que se entendam“. Isso não pode ocorrer, os conflitos têm que ser administrados para não virar assédio moral. O conflito de idéias é importante, pois é através dele que na maioria das vezes saem as soluções. Assim, o importante é administrar os conflitos.

 

 

V – Como o dirigente pode evitar uma acusação de assédio moral

 

 

A – Como o dirigente pode evitar uma acusação de assédio moral pessoal

 

            O dirigente social, sendo ele um administrador, um gerente, poderá tomar algumas precauções para evitar ser acusado erroneamente de assédio.

            Assim, podemos citar:[17]

 

  • Melhora na comunicação

 

– é importante o uso de uma linguagem educada e de respeito, lembrando-se de dizer bom dia, boa tarde, muito obrigado, etc., não só presencialmente, como também virtualmente, por exemplo através do uso de e-mail;

– fazer com que as mensagens sejam transmitidas de forma clara, para que não fiquem mal entendidos. Isso depende da participação também do colaborador;

– deve-se evitar o ataque pessoal, o que deve ser atacado é o trabalho, ou seja, não se pode dizer “você é uma tragédia“ e sim que determinada tarefa não foi corretamente executada;

– ser coerente;

– evitar tratamento informal no ambiente de trabalho;

– tentar evitar utilizar a voz alta, sobretudo gritos.

 

  • Fixar objetivos de trabalhos claros

– os objetivos devem ser fixados com clareza, não podendo ser fixados objetivos impossíveis;

– os trabalhadores numa mesma situação devem ser tratados de forma homogênea, sem que se privilegie um em detrimento do outro, pois isto gera um clima de injustiça.

 

  • Justificar as críticas

– ao invés de dizer “já não tem disse isso quinhentas vezes“, deve ser dito, é importante que se preste atenção nesta mudança porque nosso cliente irá valorizar muito essa mudança, a qual para ele é fundamental;

– devem ser assinalados os pontos errados e demonstrar que eles não estão conforme os objetivos esperados;

– é importante pensar na forma como será formulada a crítica, para que não se torne ofensiva.

– a utilização de você, tu para os gaúchos, é destrutora! Assim, evite a utilização deste pronome e substitua pelo eu. Ao invés de dizer você desorganizou todo este processo, diga, por exemplo, estou vendo que este processo não está organizado.

 

  • Resolver um conflito antes de ir para o Judiciário

– ao invés de dizer “eles que são brancos que se entendam“, por exemplo, para que isso não tenha probabilidade de virar no futuro uma demanda judicial, é importante que não se feche os olhos e procure uma solução pacífica para o problema;

– para evitar um conflito maior é importante verificar os sinais de tensão, assim é preciso refletir sobre a causa; armar uma estratégia, chamando os envolvidos para uma conversa e resolver o problema de forma objetiva;

– o interessante é fazer com que “uma gota d’água não se transforme em tempestade“.

 

  • Tratar seus colaboradores com diplomacia no momento da avaliação

– avaliando como foram atingidos os objetivos fixados claramente;

– deixar o colaborador dar seu ponto de vista e depois fazer uma ligação entre os objetivos fixados e aqueles que foram atingidos;

– deve ser avaliado o trabalho da pessoa e não a pessoa, por exemplo, deve ser avaliado se ela atingiu ou não um determinado objetivo e não que ela é mal humorada;

– se for feita uma crítica com relação ao comportamento da pessoa, este deve ser justificado;

– justificar uma recusa, sempre que possível.

 

            Mesmo assim, se houver uma acusação injusta, é importante que o manager tenha guardado provas, preferencialmente documentais, para demonstrar que agiu corretamente.

 

 

B – Como o dirigente pode evitar o assédio moral dentro da empresa

 

            O dirigente pode evitar o assédio moral dentro da empresa dando atenção para que o stress não se transforme em assédio e também evitando que um conflito de trabalho vire assédio. Assim, ao invés de utilizar frases como[18]

 

  • “Eles que são brancos que se entendam;

  • Já são bem grandinhos para que eu tenha que ficar pegando-os no colo quando surge um problema;

  • Aí não tem nenhum santo, com certeza um disse isto é porque o outro deu motivo;

  • Não vou me meter nisso porque ali o mais bobinho tira sua meia sem tirar os sapatos;

  • São ótimos profissionais, com gênios incompatíveis, mais eles acabam se entendendo;

  • Ele é um ótimo chefe só que às vezes é um pouco duro na forma de tratar, mas sua área dá bons resultados;

  • “Ele é o chefe, e se está agindo assim é para os interesses da Empresa, portanto, os fins justificam os meios.”

 

Ele deverá procurar solucionar este conflito problema.

 

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[1] Marie-France Hirigoyen. Malaise dans le travail: Harcèlement moral – Démêler le vrai du faux. Paris: La Découverte, 2004, p. 237.

[2] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 64.

[3] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pg. 67.

[4] Marie-France Hirigoyen. Malaise dans le travail: Harcèlement moral – Démeler le vrai du faux. Paris: La Découverte, 2002, p. 272.

[5] Fabrizio Amato, Maria Valentina Casciano, Lara Lazzeroni, Antonio Loffredo. Il mobbing: aspetti lavoristici: nozione, responsabilità, tutele. Milano: Giuffrè Editore, 2002, p. 65.

[6] Leandro Beguoci. Pressão cotidiana ou humilhação continuada? Folha de São Paulo, São Paulo, 26 jul. 2005. Caderno Sinapse.

[7] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pgs. 8 e 16.

[8] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, p. 9.

[9] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 27.

[10] Bougeois M. –L. Le harcèlement, nouvel enjeu ( psyscho-judiciaire ) des relations humaines. Annales médico-psychologiques, 162, 2004.

[11] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 181.

[12] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 159.

[13] Neste sentido julgou o Tribunal de Pisa em 3 de outubro de 2001, segundo Guglielmo Gulotta. Il vero e il falso mobbing. Milano: Giuffré Editore, 2007, p. 18.

[14] Marie-France Hirigoyen. Malaise dans le travail: harcèlement moral – Démeler le vrai du faux. Paris: La Découverte, 2004, p. 179.

[15] Guglielmo Gulotta. Il vero e il falso mobbing. Milano: Giuffré Editore, 2007, p. 8.

[16] Muriel Trémeur e Karin Douedar. Fonction publique: prévenir et gérer le harcélement moral e sexuel. Montreuil: Éditions du Papyrus, 2008, p. 100.

[17] Marie-José Gava. Harcèlement moral: comment s´en sortir? France: Prat Éditions, 2008, p. 33 e ss.

[18] Paulo Peli e Paulo Teixeira. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Editora Ícone, 2006, pgs. 63 e 64.

Como citar e referenciar este artigo:
ZANETTI, Robson. Livro: Assédio moral no trabalho – Caps. 15 e 16. Florianópolis: Portal Jurídico Investidura, 2008. Disponível em: https://investidura.com.br/obras/livros/livro-assedio-moral-no-trabalho-caps-15-e-16/ Acesso em: 18 abr. 2024
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