Segundo o professor Charles-Henri da escola de negócios de Paris, a geração Y não é egoísta, mas sim realista.
Em uma entrevista a revista Época Negócios ele afirmou isto e mais algumas posições. Será que é uma realidade aplicável no Brasil?
E mais, será que estamos preparados para esta realidade empresarial?
Vejamos:
Num mundo de alta instabilidade, a falta de paciência da geração Y é justificada, na opinião de Charles-Henri Besseyre des Horts, professor de gestão e recursos humanos da escola de negócios HEC Paris. A época em que um profissional construía sua carreira em uma só empresa ficou para trás. Em tempos turbulentos, as companhias não são mais capazes de traçar planos de longo prazo para seus funcionários, afirma. “Não dá para saber se no próximo ano a empresa será comprada ou passará por uma fusão. O nível de previsibilidade despencou.” Neste contexto, faz sentido que a geração Y não queira esperar por compensações futuras, que podem nunca chegar.
É difícil conseguir engajar a geração Y?
A geração Y geralmente é mal compreendida. Esses jovens são bastante engajados. Se houver um projeto que faça sentido para eles, eles ficarão na empresa. A geração Y não é egoísta. É realista. Por isso se pergunta o que a companhia pode fazer por ela, agora, no presente. A primeira empresa que eles administram é eles mesmos.
A remuneração é essencial para reter os talentos?
Dinheiro é um forte motivador, mas não é suficiente. Os profissionais saem das empresas por causa de seus chefes. E quando falam do chefe, na verdade, se referem à cultura da companhia. É ela que faz a diferença. A remuneração faz parte da equação. Existe, principalmente nas gerações mais novas, uma demanda por justiça, por reconhecimento: se eu contribuo, quero algo em retorno. E algo diferente do meu colega.
Quais são as práticas mais eficazes para uma empresa engajar os funcionários?
Em primeiro lugar, é ter consistência. A cultura corporativa é chave para trazer os resultados financeiros e o sucesso de longo prazo. No mundo digital, temos de administrar uma nova relação com o consumidor e com os funcionários. Estamos encarando mais desafios em relação ao que a empresa alega fazer e o que ela realmente faz. É muito comum haver uma diferença entre as duas coisas.
O que realmente importa é a experiência do profissional, porque uma empresa pode dizer ser um ótimo empregador, mas a experiência cotidiana ser outra. Se uma companhia afirma, por exemplo, ser mais voltada para o trabalho em equipe, mas os funcionários são recompensados por seu trabalho individual, falta consistência. Essa diferença ocorre, muitas vezes, porque as empresas anunciam certas políticas apenas como uma ferramenta de marketing. Porém, na era digital, será mais e mais difícil ficar apenas no marketing. As companhias serão descobertas. As redes sociais foram revolucionárias. Todo mundo sabe tudo sobre tudo.
O que o mundo digital alterou na gestão das empresas?
A mobilidade se tornou muito importante. Várias companhias criaram ferramentas para aproveitá-la, porém não desenvolveram um modelo de gestão adequado. O impacto do BlackBerry foi dramático. Agora, todo mundo tem acesso aos e-mails em todos os lugares, a qualquer momento, e a maioria dos chefes espera que seus subordinados estejam acessíveis. Antes, tínhamos mais tempo para pensar nos questionamentos. Hoje, as respostas têm de vir em segundos. Há menos reflexão. Tenho dúvidas se a qualidade das decisões melhorou.
E deve ser exigido que os funcionários fiquem sempre acessíveis?
É uma questão de equilíbrio. Para mim, os profissionais têm direito à vida pessoal. Em alguns países, como a França, a tendência é se tornar mais restritivo. Algumas empresas já proíbem o envio de e-mails após determinado horário. Acho que vamos amadurecer no uso da tecnologia. A geração Y é a primeira a dizer: eu me desconecto. Para eles, o direito de se desconectar se tornará crucial. Se as companhias quiserem retê-los, não poderão colocá-los num ambiente de alta pressão, sem respeitar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Será o caminho para perder os mais talentosos, que verão a companhia como uma cadeia virtual.
Você concorda?
Na prática, penso que o que é trazido pelo entrevistado tem aplicabilidade prática, mas depende muito das circunstâncias.
Trabalho em clientes que tem carreiras sólidas, onde pode se chegar a sócio (e não é balela furada), uma realidade bem clara e objetiva. Nestes locais, ficar pensando em sair a todo instante ou exigir que em 6 meses se dê uma guinada de carreira é irreal, não faz parte do negócio e não irá fazer.
Tenho outros clientes que ficam justamente no limbo, trabalham com geração Y com bons valores salariais, mas ainda estão em processo de construção de suas bases para alicerçar as carreiras deles.
Ainda tenho outros que conseguem este meio termo, contudo, com absoluta convicção, são raros.
Não apenas pelas minhas experiências pessoais de consultoria, sendo igualmente tal reflexo visto em outros conhecidos, sejam escritórios de advocacia, sejam empresas.
Penso que ainda não estamos bem preparados para esta realidade no Brasil – embora saiba que existem algumas empresas que já estejam prontas ou engajadas no processo de mudança – embora seja imperioso, quiçá essencial e basilar nos prepararmos.
Estamos diante de um mercado conectado, de redes sociais, com abundância de informações e pouco conhecimento, em fato.
As empresas devem evoluir? Sem sombra de dúvidas. E igualmente, a geração Y e demais gerações também.
Ter informações, saber pesquisar, ter contatos é bom, mas está longe de ser os únicos atributos para estar preparado ao mercado de trabalho. É necessário pensar, gerar conhecimento e se relacionar pensando na empresa como um todo e não apenas em si mesmo.
Ambas as partes precisam evoluir. Será que estão dispostas a isto?
#Ficaareflexão
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Artigo escrito por Gustavo Rocha
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