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Livro: Assédio moral no trabalho – Caps. 1 – 7

Livro: Assédio moral no trabalho – Caps. 1 – 7

 

Robson Zanetti

 

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Capítulo 1 – Histórico

 

 

            É fundamental para entender o assédio, saber como ele nasceu. Por quê? Para que esta tese não seja desvirtuada por julgamentos imprecisos.

 

            É importante saber que o assédio moral é resultado de um estudo científico realizado inicialmente por Heiz Leymann e seu grupo de trabalho, através de entrevistas com pessoas, onde foram analisados certos fatos ocorridos no ambiente de trabalho e seus efeitos sobre a saúde de cada uma delas. Para que serve está constatação? Serve para demonstrar que um julgamento de uma pessoa que se diz assediada, sem prova de problemas em sua saúde, por exemplo, não é assédio, pode ser um dano moral decorrente de situação vexatória, por exemplo, mais não é assédio, porque o assédio traz reflexos na saúde psíquica e/ou mental do assediado.

 

Esta sustentação esta baseada nos estudos científicos realizados pelos precursores da tese do assédio moral, como o doutor Klaus Niedl, da Universidade de Viena, autor da primeira tese de doutorado sobre o mobbing,[1] o doutor em psicologia do trabalho, Heiz Leymann, pela médica Marie-France Hirigoyen, pelo italiano Harald Ege e pelo alemão Dieter Zapf, os quais por volta dos anos 80 e 90 contribuíram para o aprimoramento da teoria do assédio moral no ambiente de trabalho[2] na Europa, a qual vinha sendo objeto de alguns estudos já, através de certos artigos que eram publicado de forma esparsa.

 

O estudo científico e sua teorização são novos, porém o problema do assédio não, existem histórias deste os tempos da bíblia.[3]

 

 

Capítulo 2 – Fundamento legal

 

I – O assédio moral no Brasil

 

 

            Não existe nenhuma legislação federal dispondo especificamente que é proibido o assédio moral nas relações de trabalho, seja do ponto de vista trabalhista e penal, como o faz o direito francês, por exemplo.

 

            Existem algumas iniciativas que foram tomadas no âmbito municipal e Estadual somente com relação aos servidores públicos. Assim podemos citar a primeira aparição da proteção legal contra o assédio moral no Brasil a qual foi no âmbito da administração direta, por meio da apresentação do Projeto de Lei nº 425/1999 proveniente da Câmara Municipal de São Paulo. Este projeto que veio a ser tornar a Lei municipal nº 13.288 em 2002. Enquanto não se tornou lei, o município de Iracemápolis foi mais rápido e publicou a primeira lei municipal sobre o assédio moral, porém, restrita aos servidores públicos, através da Lei nº 1.163/2000.

 

            Sob o ponto de vista estadual, o Estado do Rio de Janeiro foi o primeiro a publicar uma lei contra o assédio moral, o que ocorreu através da Lei nº 3.921, de 23 de agosto de 2002, vedando a prática do assédio moral no âmbito dos órgãos, repartições e entidades estatais.

 

            Existem projetos de lei tramitando no Congresso Nacional a fim de que tenhamos uma legislação federal, inclusive o tipificando como crime, a exemplo dos Projetos de Lei nº 4.742/2001 e nº 5.971/2001.

 

            O primeiro projeto pretende incluir no Código Penal o artigo 146-A com a seguinte redação:

 

“Art. 146-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.

 

Pena – “detenção de um a dois anos.”

 

            O segundo projeto propõe a inclusão no Código Penal do artigo 203-A, “Coação moral no ambiente de trabalho“, com a seguinte redação:

 

“Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.

Pena – Detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa.“

 

            Sob o ponto de vista administrativo, foi proposto o Projeto de Lei nº 4591/2001 o qual estabelece a aplicação de penalidades à prática de assédio moral por parte de servidores públicos da União, das autarquias e das fundações públicas federais a seus subordinados, alterando a Lei nº 8.212, de 11 de dezembro de 1990, propondo o acréscimo do artigo 117-A, na seguinte forma:

 

“É proibido aos servidores públicos praticarem Assédio Moral contra seus subordinados, estando estes sujeitos às seguintes penalidades disciplinares:

           

I – advertência;

II – suspensão;

III – destituição do cargo ou comissão;

IV – destituição de função comissionada;

V – demissão.”

 

            Cabe ser destacado que este artigo se limita ao assédio vertical descendente, esquecendo do assédio vertical ascendente e do misto.

 

            Ainda que não exista nenhuma legislação federal específica sobre o assunto, a proteção contra o assédio não está desprotegida, assim os princípios gerais do direito, como o da proteção a dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal, a doutrina e a jurisprudência são utilizados nesta proteção, ou seja, o trabalhador não fica sem proteção.

 

            Outras normas constitucionais também servem como fundamento legal, assim podemos citar os artigos 7º, inciso XXII, 170, inciso VI e 225, caput, os quais obrigam o empregador a garantir um meio ambiente de trabalho seguro e sadio, livre de fenômenos maléficos que causem danos à saúde física e/ou psíquica do trabalhador, como é o caso do assédio moral, sob pena de ser responsabilizado.

 

            A responsabilidade do empregador também está prevista em lei, assim, aquele que causar dano a outrem será obrigado a repará-lo (arts. 186 e 927 do Código Civil), sejam os danos morais (art. 5, inciso X, da CF/88), como os materiais.

 

            Ainda encontramos, entre outros, a proteção do trabalhador através do princípio da boa-fé nos contratos, previsto no art. 422 do Código Civil, o qual acaba autorizando diante do assédio moral a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nas alíneas “a”, “b” ou “e”, do artigo 483 da CLT, tendo o trabalhador direito ao recebimento de todas as verbas inerentes à despedida sem justa causa, quando ficar comprovada a responsabilidade do empregador.

 

 

II – Assédio moral no direito comparado       

 

Trouxemos para ilustrar esta obra, a legislação francesa sobre assédio moral, pois vimos que vários julgados citam ensinamentos da doutora em medicina Marie-France Higoyen em suas decisões, a qual sem dúvida contribuiu para a formação daquela legislação e também da sua jurisprudência. Isso serve para demonstrar que ela também serve como um referencial para discussão de nossa futura legislação federal.

 

            Na França entrou em vigor a Lei de modernização social no dia 20 de janeiro de 2002 e no que se refere ao assédio, ela possui disposições visando a interdição, prevenção, proteção, facilitação e repressão, ou seja, ela procura oferecer o enquadramento jurídico do assédio moral desde sua prevenção até seu tratamento.

 

            A interdição vem estabelecida no art. 122-49 do Código do Trabalho, segundo o qual

 

“Nenhum assalariado deve sofrer práticas repetidas de assédio moral que tenham por objeto ou efeito uma degradação das condições de trabalho susceptível de atingir os direitos e a sua dignidade, alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional…”

 

            A obrigação de o empresário prevenir o assédio, ou seja, trata-se de uma obrigação de fazer, vem estabelecida em seus artigos 230-2 e 122-51 do Código do Trabalho

 

“I. – o dirigente do estabelecimento toma as medidas necessárias para assegurar a saúde e proteger a saúde física e mental dos trabalhadores do estabelecimento e inclusive dos trabalhadores temporários. Estas medidas compreendem as ações de prevenção dos riscos profissionais, de informação e de formação bem como a colocação em prática de uma organização e de meios adaptados. Ele cuida da adaptação destas medidas para levar em conta a mudança de circunstâncias visando melhorar as situações existentes. […] art. 230-2, I“

 

Cabe ao dirigente tomar todas as medidas necessárias visando prevenir as práticas estabelecidas no art. 122-49 (práticas constitutivas do assédio moral)” (art. L. 122-51)

 

            A facilitação da solução de litígios ocorre por meio da mediação. O artigo 122-54 do Código do Trabalho estabelece que um processo de mediação possa ser considerado por toda pessoa de empresa que estima ser vítima de assédio. A escolha do mediador será discutida entre as partes.

 

            A repressão “é passível de uma sanção disciplinar todo assalariado tendo procedido as práticas definidas no art. 122-49 [interdição de assédio moral]“ (art. 122-50)

 

            Ainda o art. 152-1-1 do Código do Trabalho reza que:

 

“Toda infração as disposições dos artigos L. 122-46, L. 122-49 (assédio moral) e L. 123-1 será punida de prisão de um ano e de uma multa de 3750 euros ou de uma destas duas penas somente.

            O tribunal poderá ordenar, à custa da pessoa condenada, a fixação do julgado nas condições previstas no artigo 131-35 do Código Penal e sua inserção, integral ou resumida em jornais que ele designar, sem que estes custos possam exceder o máximo da multa aplicada.“

 

            Ainda em outros países o assédio moral recebe o nome de mobbing na Itália, Alemanha e países escandinavos; bullying na Austrália e Grã-Bretanha; harcèlement moral na França, murahachibu no Japão, emotional abuse ou mistreatment nos Estados Unidos.

 

 

Capítulo 3 – Definição

 

 

O assédio moral se define pela intenção de uma ou mais pessoas praticarem, por ação ou deixarem de praticar por omissão, de forma reiterada ou sistemática, atos abusivos ou hostis, de forma expressa ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, principalmente por superiores hierárquicos, após, colegas ou mesmo por colegas e superiores hierárquicos e em menor proporção, entre outros, por inferiores hierárquicos e clientes, durante certo período de tempo e com certa freqüência, os quais venham atingir a saúde do trabalhador, após o responsável ter sido comunicado a parar com eles e não ter parado.

 

Desta definição extrairemos os elementos que a caracterizam e também suas diferenças com outros institutos jurídicos e problemas psicossociais nas relações de trabalho.

 

 

Capítulo 4 – Como se caracteriza o assédio moral?

 

            Iremos verificar como se caracteriza o assédio moral, demonstrando quais as condições devem estar presentes para que tenhamos presente a figura jurídica do assédio moral (I), pois, não estando presentes estas condições não haverá assédio moral, poderá até haver a presença de outra figura jurídica, como a presença de um dano moral (II), mais não será assédio.

           

Num segundo momento veremos quando aparentemente posa existir assédio, sendo na verdade uma simulação, conhecida por falso mobbing ou falso assédio (III).

           

É fundamental a análise dos elementos que caracterizam o assédio moral para que qualquer conduta não venha a ser considerada como tal. Isto pode ocorrer por que sua definição é aberta e esta abertura facilita excessos, os quais devem ser reprimidos quando seus elementos não estiverem presentes.

 

 

I – As condições que devem estar presentes para a caracterização do assédio moral

 

A) A realização ou não de ato abusivo ou hostil

 

            O assédio moral se caracteriza pela ação ou omissão de atos abusivos ou hostis (art. 186 a 188 do Código Civil) realizados de forma sistemática e repetitiva durante certa duração e freqüência de forma consciente.

           

Eis o que estabelecem os artigos 186 a 188 do Código Civil

 

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 188. Não constituem atos ilícitos:

I – os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

II – a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou a lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.

Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo.

 

            O diagnóstico do assédio recai sobre critérios de repetição, freqüência e duração de práticas hostis. Desta forma, práticas hostis pontuais não levam necessariamente ao assédio, como por exemplo, um estado de cólera excepcional.[4]            Identificar o assédio não é fácil, pois ele é formado muitas vezes de pequenas atitudes que vão atacando regularmente o alvo e não de uma vontade brutal, instantânea e perceptível[5], como se vê numa tortura física por exemplo.

 

É importante saber que não existe assédio moral somente nas relações de trabalho e de emprego, como também fora dela, ou seja, no próprio ambiente familiar, entre marido e mulher, namoros, escola, etc..[6]

 

 

B) Repetição

 

            A repetição pode ser do mesmo ato ou da mesma omissão ou então de atos e omissões diferenciados.

 

            Estas repetições desestabilizam a vítima psicologicamente, e a levam mais facilmente a doenças, por isso, atrás de uma prática hostil pode haver outros atos que tenham sido praticados pelo assediador, como também, um ato pontual pode não representar uma situação de assédio, já que não haveria a repetição.

 

            A repetição não deve ser vista de forma isolada, pois, pode haver a repetição de atos e não haver a freqüência e duração, o que poderia a não levar ao assédio.

 

            É importante ser analisado cada ato, pois um ato pode parecer sem importância, mais atrás dele está escondida uma catástrofe![7] Ainda é preciso saber que um ato só não é assédio, pode ser outra violência psíquica, como por exemplo, uma calúnia.

 

           

C) Freqüência

 

            Estudos foram realizados por Heiz Leymann[8], o qual através de dados estatísticos concluiu que as pessoas assediadas sofriam práticas hostis ou abusivas pelo menos uma vez por semana.

           

            Ainda, uma tese de doutorado em medicina foi defendida na França, com a participação da associação de proteção às vítimas de assédio moral e médicos do trabalho, onde após serem entrevistas 1.210 trabalhadores, chegou também a conclusão que a freqüência era de pelo menos uma vez por semana e ainda se verificou que em 3 casos sobre 4 o assédio se produz todos os dias ou várias vezes por semana.[9]

 

            Tais estudos científicos não deixam dúvidas, segundo dados estatísticos, que o assédio deve ter freqüência de pelos menos uma vez por semana. Se não houver esta freqüência média, não será o que a nível internacional se considerada assédio e sim uma nova teoria que de alguém a qual precisa ser reconhecida mundialmente, como é o assédio!

 

            Como se trata de dado estatístico parece que pode haver exceções, pois algumas pessoas podem sofrer os atos ou omissões com mais freqüência e outras com menos, o que se chegará a uma média de uma vez por semana.

 

 

D) Duração

 

A duração média dos ataques tem que ser de 6 (seis meses), segundo estudo estatístico realizado por Heiz Leymann. Assim como na freqüência, esta é a regra, havendo exceções.

 

A exceção dos seis meses ocorre diante de situações onde a violência da agressão seja tão grande que não haja a necessidade de uma longa duração para haver o sofrimento devidamente provado da vítima, como ocorre com a freqüência.

 

            As práticas hostis por ação ou omissão, podem durar por tempo indefinido enquanto os protagonistas estiverem presentes; pode ocorrer que o assediador mude seu alvo, provisória ou definitivamente. O assédio não cessa jamais espontaneamente, é preciso a intervenção de um terceiro responsável.[10]

 

            A duração tem um aspecto muito importante na prevenção, pois, como afirmou Heinz Leymann[11], todos os casos em que estudou, não encontraram nenhum que teria se transformado em assédio se houvesse intervenção “Lembre-se que todos os casos dos quais falamos se desenvolveram num período de 6 meses: como pode um manager ficar 6 meses – e até mais – sem reagir?“

 

 

E) Deve haver intenção do assediador na realização das práticas hostis ou elas são vistas de forma objetiva?

 

            Esta questão é discutível, ou seja, o assediador tem que saber ou não que está realizando o assédio moral?

 

Entendemos que existe a necessidade de intenção[12], ou seja, precisa ser comprovada a vontade do assediador, que este esteja agindo com dolo para atingir uma ou mais pessoas. Neste sentido vemos os julgados abaixo

 

TRT – PR – 26-06-2007 ASSÉDIO MORAL. METAS DE PRODUTIVIDADE. COBRANÇAS. LIMITE DA RAZOABILIDADE NÃO EXCEDIDO. IMPROCEDÊNCIA.

… A prova oral trazida aos autos demonstra a existência de metas de produção, sem qualquer qualificativo que permita considerá-las exacerbadas, impossíveis ou inatingíveis, ausente, ainda, qualquer evidência de imposições diferenciadas à Autora ou de cobranças além dos limites da razoabilidade.

 

TRT-PR-28-11-2006 ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL. …Não obstante a doutrina não conceituar o instituto, há certos elementos que contribuem para a sua configuração, dentre os quais se destacam: violação à imagem ou integridade do trabalhador; violação propositada (degradação deliberada) em que haja a intenção de prejudicar a saúde psíquica do trabalhador,….TRT-PR-02529-2005-562-09-00-9-ACO-34151-2006-4ª. TURMA. Relator: LUIZ CELSO NAPP. Publicado no DJPR em 28-11-2006.

 

Assédio moral. Indenização. Caracterização. …Serve, ainda, a algum propósito eticamente reprovável. Hipótese em que, porém, a indicação é de encarregada que se dirigia a todos, indistintamente, de forma grosseira e inadequada. Ausência de propósito específico e de agressão grave e individualizada à dignidade da trabalhadora. Conduta que, embora reprovável, não serve, tecnicamente, à caracterização do assédio moral. TRT – 2ª. Região. Recurso Ordinário. Data de julgamento: 06/02/2007. Relator: Eduardo de Azevedo Lima. Acórdão nº 20070074237. Processo nº 00030-2006-047-02-00-2. Ano: 2006. 11ª Turma. Data de publicação: 06/03/2007.

 

Existe esta necessidade de intenção porque pode acontecer que haja somente um mal entendido por falta de comunicação ou de educação mesmo. Nestes casos, os “assediadores“ podem reconhecer seus erros, mudar de comportamento e pedir desculpas. Se eles fazem isso não se pode falar de assédio.[13]

 

Ocorre também que uma pessoa agindo intencionalmente não esteja percebendo que está atingindo a vítima psicologicamente, por isso, é necessária a comunicação para que seja interrompido o ou os atos hostis, pois, todo comportamento, qualquer que seja sua intenção, tem um limite e este limite está na comunicação.

 

Esta comunicação é imprescindível porque uma pessoa pode estar sendo atingida sem que o assediador saiba que a está prejudicando psicologicamente. Isto ocorre porque todas as pessoas não são iguais e o que para uma pode estar fazendo mal para outra não, em virtude da sensibilidade de cada uma, uns são mais fortes outros menos para certo tipo de situação, o que é normal.

 

Se o assediador após ser comunicado que está realizando práticas hostis, mesmo sem intenção e não as interromper, será responsabilizado porque tomou conhecimento que estava praticando atos hostil e nada fez, ou seja, continuou e se deu continuidade não pode negar que não tinha mais intenção.

 

a) A influência de aspectos culturais

 

Os aspectos culturais dentro de uma determinada região devem ser mesurados, pois, se levarmos em conta que o assédio depende da intenção em assediar uma ou mais pessoas, pode ser que numa empresa seja normal tomarem certas atitudes e em outra não, ou seja, fazer um empregado “pagar vários micos“ pela baixa produtividade frente ao demais é hábito dentro de uma organização, não representa nenhuma ofensa e em outra é uma ofensa. Desta forma, haveria prática de ato hostil naquela que tolera este tipo de atitude?

 

            Em principio, não! Este ato sendo humilhante será considerado dano moral e não assédio porque se trata de um ato e não de atos repetitivos, não existe freqüência e nem duração! Agora, se a mesma pessoa sofresse constantemente estes atos e após já na primeira vez ter comunicado que não concorda com ele, aí ficará caracterizado o assédio moral quando somado as outras condições que caracterizam o assédio moral, como por exemplo, provando estar tendo problemas psicológicos em face de estes atos. Mais, se não houver a prova de problemas a saúde do assediado? Será um dano moral agravado!

 

 

b) Objetivo do assediador

 

            A intenção deve estar presente, pois através dela é que o assediador vai buscar seus objetivos no assédio. O objetivo do assediador pode ser o de simplesmente querer destruir psicologicamente outra pessoa, o que lhe poderá gerar danos a saúde e também pode ser o de fazer com que ela não trabalhe mais com ele.

 

            Assim, não havendo estes objetivos, não figa configurado o assédio moral, como bem se vê no julgado abaixo que não responsabilizou o empregador porque este não tinha a intenção de perseguir o suposto assediado.

 

Assédio moral. Descaracterização. Tratamento deselegante. Ofensa não pessoal. …Se as atitudes do preposto não se dirigiam de forma específica à reclamante, não tinham por finalidade impeli-la a deixar o emprego ou aceitar alteração prejudicial de seu contrato de trabalho, não configurada a ofensa pessoal e nem se pode tomar tal conduta como revestida da gravidade necessária para a caracterização do assédio moral. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 03595-2005-091-03-00-3. Data de publicação do DJMG: 09/05/2006, p. 17. 6ª Turma. Relatora Convocada: Taísa Maria Macena de Lima.

 

 

F) A saúde do assediado é atingida

 

            É importante que fique provado que o assediado foi atingido em sua saúde, seja ela física e/ou mental, pois vários sintomas nascem do assédio. Tanto é verdade que existe esta necessidade em ser atingida a saúde da vítima que a teoria do assediado moral cresceu após Heinz Leymann ver o sofrimento psíquico e físico de trabalhadores e ir analisar o porquê deste sofrimento, ou seja, ele não se baseou em pessoas que não estavam sofrendo nada!

 

TRT-PR-28-11-2006 ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL. A prática de assédio moral no âmbito trabalhista ocasiona graves lesões de ordem psíquica e-ou física ao trabalhador, configurando inegável dano à sua moral. TRT-PR-02529-2005-562-09-00-9-ACO-34151-2006-4ª. TURMA. Relator: LUIZ CELSO NAPP. Publicado no DJPR em 28-11-2006.

 

Assédio moral. Indenização. Caracterização. O assédio moral pressupõe agressão continuada e grave, a ponto de causar perturbação na esfera psíquica do trabalhador. TRT – 2ª. Região. Recurso Ordinário. Data de julgamento: 06/02/2007. Relator: Eduardo de Azevedo Lima. Acórdão nº 20070074237. Processo nº 00030-2006-047-02-00-2. Ano: 2006. 11ª Turma. Data de publicação: 06/03/2007.

 

Esta prova é importante porque tem pessoas que sofrem atos de assédio mais não são atingidas, trata-se, podemos dizer de uma imunidade psicológica ao assédio. Se a pessoa não foi contaminada, não existe prejuízo e quando se fala em responsabilidade civil, não existe reparação sem prejuízo.

 

            O assédio por si só não é uma doença, o que pode ser a vir uma doença são os efeitos do assédio. Assim por exemplo, o assediado pode passar a ter problemas de ansiedade. O problema da ansiedade é a doença, o assédio não é a doença.

 

            Devemos buscar saber não somente se o assediado está mal, mais é preciso saber se seus problemas físicos e/ou psíquicos têm como causa ou concausa o assédio. Assim, no primeiro caso uma pessoa pode estar tendo problemas de saúde por motivos independentes do ambiente de trabalho, logo, não haverá causa motivadora da caracterização do assédio.

 

Por outro lado, o(s) problema(s) psíquicos e físicos que sofrem uma pessoa pode vir a se somar com outros decorrentes do assédio, por exemplo, a vítima está com problemas de saúde porque foi agredida fisicamente por outra e começa a ter problemas de sono à noite. Ao mesmo tempo deste fato, passa a sofrer assédio no trabalho através de gozações, o que acaba agravando a perturbação de seu estado emocional e lhe gerando desgaste para o trabalho, fazendo com que perca sua produtividade. Estes fatores se somam, o primeiro não exclui o segundo. Ainda poderia ocorrer o inverso, onde a causa predominante decorresse do assédio, tendo como concausa a agressão fora do ambiente de trabalho.

 

            Pode ainda ocorrer que algumas pessoas não saibam que estão sendo assediadas e cheguem a negar que estão, atribuindo sintomas do assédio moral, como stress, ânsia, depressão, distúrbios de sono a si próprio. Aqui, ao invés da vítima atribuir a causa de seu problema ao assédio, joga a culpa a si própria. Isso ocorre pela falta de conhecimento, porém, não se pode esquecer o outro lado, onde a pessoa imagina estar sofrendo assédio ou então quando simula o assédio para obter indenização. Neste caso estaremos diante do falso assédio.

 

 

G) No ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções

 

            Para que fique caracterizado o assédio nas relações de trabalho, o assediador deve agir no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, pois se agir fora de suas funções não haverá a responsabilidade do empregador, já que este não terá como fiscalizar a vida privada do trabalhador. 

 

Indenização por dano moral. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. TRT DA 2ª. REGIÃO – Acórdão nº 20070426362 – Processo nº 00437-2006-314-02-00-3 – Ano 2006 – 12ª Turma. Data de publicação: 15/06/2007.

 

 

II – O que não é assédio moral

 

            O assédio começa a surgir como um novo termo, onde se usam nas ações trabalhistas para qualquer situação, tudo não deve passar a virar assédio, é importante analisar bem cada situação. Até pouco tempo atrás as pessoas diziam sentir-se estressadas, agora começam a dizer assediadas!

 

            Ao passar a linguagem corrente, o termo assédio moral vem sendo utilizado de forma equivocada e muitas vezes abusiva. Dessa forma, é importante distinguirmos o assédio moral do conflito de trabalho, do stress, da violência no trabalho e de outras situações, para que está confusão não acabe resultando numa indenização indevida. Não é porque alguém se diz assediado que realmente o está sendo.

 

            Como disse muito bem Heinz Leymann, se não for possível distinguir o assédio moral ou mobbing este termo não teria sentido próprio,[14] ou seja, o assédio não deve ser confundido, pois tem características próprias.

 

 

A) Assédio moral e conflito de trabalho. O assédio moral não deve ser confundido com o conflito de trabalho.

 

O conflito de trabalho é normal no dia a dia, isso existe nas empresas, nas famílias, nas discussões políticas e do direito. Ele se revela pela oposição de sentimentos e de opiniões entre as pessoas. O que não pode ocorrer é que um conflito venha a se transformar numa perseguição, pois dai poderemos a ter o assédio. Para evitar que o conflito se transforme em assédio, sua solução pode vir através da mediação ou arbitragem.

 

·         No caso de assédio, o assediador visa deixar a vítima num estado de submissão e destruição psíquica, já no conflito de trabalho não;

·         O assédio coloca sempre a questão do poder: ele visa a lembrar quem tem o poder e quem deseja ter o poder[15], o que não ocorre no caso do conflito de trabalho;

·         O conflito de trabalho se demonstra de forma aberta enquanto que o assédio é feito através de utilização de técnicas como negar o que disse, manipular a comunicação, realizar pequenos atos que muitas vezes parecem não ser nada, quando na verdade existem ou existirão muitos outros que criaram um verdadeiro terror psicológico na vítima;

·         No conflito de trabalho um grupo de colegas tem o mesmo ressentimento de violência da parte de outro grupo (responsável ou empregador), cada pessoa vítima é solidária com a outra e identifica seu sofrimento aquele das outras pessoas do grupo. O sofrimento coletivo é dividido e se opõe ao isolamento das ligações sociais existentes no assédio.[16] O conflito de trabalho acaba em pedidos de desculpas ou explicações, enquanto que o assédio termina pelo menos em problemas de saúde;

·         O conflito de trabalho é muito mais freqüente que o assédio moral. Dessa forma, a diferença entre estas duas figuras é importante porque o conflito não gera indenização, se dentro dele não houver ato ilícito.

 

Assédio moral e sexual. Depressão como doença do trabalho. O assédio moral e sexual exige prova da prática dos atos, de ofensa à integridade física e psíquica do trabalhador. Prova dos autos que revela apenas pequenos desentendimentos entre empregado e seu superior hierárquico. TRT – 4ª Região. Recurso Ordinário. Acórdão do processo nº 00879-2005-401-04-00-0. Data de publicação: 16/07/2007. Juíza Relatora: Ana Lúcia Heineck Kruse.

 

           

B) Assédio moral e estresse. O assédio moral visa atingir a pessoa no seu meio profissional conforme uma estratégia deliberada visando a colocar o alvo numa situação de submissão, de reduzir suas capacidades, de atingir sua personalidade ou de forçá-lo a pedir demissão.[17]

 

            O estresse é o conjunto de perturbações biológicas e físicas provocadas por diversos fatores: excesso de pressão no trabalho, certos estilos de administração, a deficiência estrutural para o cumprimento de tarefas, condições ruins de trabalho, etc.

 

            Estudos internacionais demonstram que o estresse é maior problema no mundo do trabalho e o número de pessoas sofrendo de um estado de estresse causado ou agravado pelo trabalho vá provavelmente crescer nos próximos anos.[18]

 

Muitas vezes, o estresse faz parte da própria profissão e sendo assim, já foi decidido que não cabe o assédio moral, conforme se vê no julgado abaixo:

 

Assédio moral. O assédio moral está ligado às condições hierárquicas e de autoridade do empregador, mais especificamente aos desvios no uso destas faculdades, não se confundindo com a “pressão“ psicológica resultante do recrudescimento do mercado de trabalho no qual se insere a atividade do empregado, tampouco com o simples “receio de perder o emprego“. O empregador detém legítimo direito de exigir produtividade de seus empregados, porque assume os riscos da atividade econômica (CLT, art. 2º). A inexistência de comprovação da exposição do empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou mesmo a sofrimento psicológico no desempenho de suas atividades em função da alegada cobrança excessiva por parte do empregador quanto às metas estabelecidas pela direção e, estando a própria atividade do reclamante – gerente geral de agência bancária – submetida ao estresse próprio da profissão de bancário, não há como reconhecer o assédio moral, capaz de justificar o pagamento de indenização. TRT – 10ª Região. RO nº 00056-2007-111-10-00-6. 1ª Turma. Relatora: Juíza Elaine Machado Vasconcelos. DJ: 14/09/2007.

 

            É normal que sejam exigidas metas dos trabalhadores, maiores produtividades, etc., isso não quer dizer que a pessoa está sendo assediada.  

 

Quando se fala em stress, o repouso tem a função reparadora, fazer uma viagem de lazer, por exemplo, irá diminuir o stress. Já quando uma pessoa é vítima de assédio, o sentimento de culpa e a humilhação persistem por longo tempo, mesmo se este quadro varia em função da personalidade de cada pessoa.[19]

 

Cremos que um dos principais pontos na distinção diz respeito à intenção.[20]

 

“Algumas condições de trabalho tornam-se cada vez mais duras: é necessário fazer melhor (tarefas para fazer com urgência, mudanças de estratégia), tudo isso gera stress, todavia o objetivo consciente da administração pelo stress não é destruir os trabalhadores, mais pelo contrário, os tornar mais competitivos. A finalidade é o crescimento da eficácia ou da rapidez na realização de uma tarefa. Se a gestão pelo stress provoca conseqüências devastadoras para a saúde, é por um deslize, uma má dosagem (mesmo se, por seminários de gestão do stress, tente-se mostrar aos gerentes, chefes, supervisores,… como melhor suportar a pressão!). No stress, contrariamente ao assédio moral, não existe intenção maldosa.

No assédio moral, ao contrário, o que é visado é o indivíduo em si, numa vontade mais ou menos consciente de lhe denegrir. Não se refere a melhora da produtividade ou de otimizar os resultados, mais de se livrar de uma pessoa porque de uma forma ou outra, ela “perturba“. Esta violência não é útil nem a organização nem ao bom andamento da empresa. “[21] 

 

            É preciso ter muito cuidado nos julgamentos, pois até uma emoção positiva causa stress, como por exemplo, ter um ganho monetário vultuoso inesperado ou se casar também geram stress[22].

 

            Temos visto o Tribunal Superior do Trabalho confundindo não somente estas duas situações jurídicas, como ainda com o dano moral, assim fizeram, por exemplo, ao julgar no dia 17/09/2008, o processo AIRR – 948/2005-561-04-40.1, que teve como relator o Exmo. Min. Aloysio Corrêa Veiga, pela 6ª Turma, cuja decisão foi publicada no dia 26/09/2008.

 

 

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. MATÉRIA FÁTICA. DESPROVIMENTO. Destacado pelo eg. Tribunal Regional que – a prova demonstra que a reclamante sofria pressão para atingir metas no trabalho, o que lhe acarretou o desenvolvimento de estresse, necessitando de tratamento médico, devidamente demonstrado-, reformar tal entendimento em instância recursal superior encontra óbice na Súmula 126 do C. TST.“

 

            A motivação fala em dano moral, estresse e assédio moral sem diferenciação, ficando cristalina a falta de diferenciação entre dano moral, estresse e assédio moral. Logo, não dá nem para saber com certeza qual o fundamento da condenação: dano moral, assédio moral ou indenização por estresse? São diferentes? Se não são quais os motivos que fundamentam a igualdade? Não tem resposta clara! Como disse de forma brilhante uma ilustre magistrada: “A complexidade do mundo post moderno, seguramente, exige um juiz especial, menos técnico e mais científico. “[23] Tal raciocínio se aplica em muitos casos, especialmente nos de assédio moral.

 

 

“DANO MORAL. INDENIZAÇÃO.
O eg. Tribunal Regional deu provimento ao recurso ordinário interposto pela reclamante para condenar o reclamado ao pagamento da indenização por danos morais, ao seguinte fundamento:


– Os fatos alegados pela reclamante, na petição inicial, como sendo ensejadores do dano moral dizem respeito ao excesso de atividades a que era submetida, o que a obrigava a uma carga horária extensa. Afirma que era cobrada exageradamente para que atingisse metas estabelecidas, sob pena de, em não atingindo tais metas, ser despedida. Alega que sofreu profundamente com a pressão que sofria, com a desvalorização do seu trabalho, o que culminou com uma situação de estresse que a obrigou a procurar tratamento psiquiátrico e usar medicamentos. Entende que foi vítima de assédio moral.
A tese da defesa é a mesma ora trazida nas razões do recurso acima transcritas.
O contexto probatório dos autos, bem analisado na sentença, demonstra que a reclamante sofreu assédio moral por parte do reclamado.
Como referido na decisão do primeiro grau, o assédio moral acontece no ambiente de trabalho de forma muito sutil. São condutas reiteradas do reclamado, no sentido de desqualificar o trabalho do empregado através de atos que levam ao rebaixamento da auto estima desse, causando-lhe sofrimento psíquico.
No caso, a prova demonstra que a reclamante sofria pressão para atingir metas no trabalho, o que lhe acarretou o desenvolvimento de estresse, necessitando de tratamento médico, devidamente demonstrado nos autos.
Não socorre o reclamado a alegação de que a exigência de produtividade seria normal, pois a prova é no sentido de que tal exigência se mostrou excessiva à reclamante, causando-lhe sofrimento psíquico.
Diante disso, a sentença se mostra bem fundamentada no sentido de ter a reclamante sofrido assédio moral por parte do reclamado, não havendo reparos a serem realizados nesse sentido.
Quanto ao valor da indenização, trinta (30) vezes o valor do salário básico da reclamante à época da rescisão do contrato de trabalho, mostra-se razoável e também deve ser mantido- (fls. 351/352). “

 

            Analisamos que a doutrina autorizada, formada por médicos e psicólogos estrangeiros também distinguem o assédio moral, o estresse e o dano moral, além de termos verificado tais distinções em julgados na Europa, encontramos esta distinção no Brasil, como se vê na decisão abaixo

 

…sendo o “stress“ um sintoma possível da vítima de assédio, mas que também pode ter inúmeras outras concausas, mesmo não dolosas, mas especialmente na particularidade de cada psiquismo. É essencial o cuidado redobrado para não se presumir causas pelos seus efeitos. Pode uma pessoa assediada apresentar “stress“, mas nem todo “stress“ é decorrência do assédio moral. Não provados os fatos típicos alegados na petição inicial acerca do assédio moral, indevida a indenização pleiteada. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 00997-2006-112-03-00-3. Data de publicação no DJMG: 30/01/2007, p. 16. 6ª Turma. Relatora: Emília Facchini.

 

            Quais as conseqüências em não serem feitas estas distinções? Poderá haver a condenação em valores superiores ao devido diante de situações jurídicas semelhantes.

 

Ainda que o assédio moral não se confunda com o estresse, é importante evitar o estresse para que este não venha a se tornar assédio moral, por isso, é importante que a pessoa que estiver se sentindo estressada no seu ambiente de trabalho comunique seu empregador afim de que ele possa resolver o problema que está causando estresse, já que a noção de estresse assim como a de assédio moral são subjetivas e o que pode estar prejudicando uma pessoa pode ser que não esteja prejudicando a outra.    

 

            O estresse não é assédio moral, mais pode ser tornar assédio quando ficar demonstrado o sentimento de culpa e humilhação para a vítima, sendo estes dois últimos elementos essenciais na diferenciação.

 

 

C) Diferenças entre dano moral e assédio moral

 

            Existem certas interrogações que são feitas no direito muito complicadas, esta é uma delas: assédio moral e dano moral são a mesma “coisa“?

 

            Advogados relatam os fatos nas relações de trabalho e emprego e ao final de suas demandas pedem a condenação do empregador pelo pagamento de indenização por danos morais face ao assédio moral vivenciado pelo empregado. Julgamentos são proferidos sem nenhuma distinção entre assédio moral e dano moral e a doutrina escreve artigos citando julgados também sem nenhuma diferença. Mas qual a finalidade desta diferença?

 

            O assédio moral traz conseqüências sobre a saúde da vítima e estas conseqüências podem ser detectadas por um bom clínico, o qual dirá se existe ou não o assédio. Para ser claro, quando alguém fuma maconha esta produzirá alguns efeitos sobre sua saúde, quem toma bebida alcoólica, tem efeitos próprios do álcool no seu organismo, assim como quem é assediado tem efeitos próprios do assédio, os quais são próximo dos efeitos do estresse, se distinguindo por dois deles: no estresse não existe sentimento de culpa e nem ocorre humilhação da vítima, como ocorre no assédio moral.

 

No dano moral não existe a necessidade de provar estes efeitos, pois, presume-se que a vítima esteja sofrendo! O dano moral não tem sintomas próprios e ainda não existe a necessidade da prova do prejuízo sobre a saúde, pois se presume que a vítima esteja sofrendo, tenha sua imagem abalada, etc.

 

O assédio moral possui algumas diferenças com relação ao dano moral, mais, em alguns casos existe um encontro entre eles. O assédio moral exige que sejam realizadas práticas hostis de forma reiterada, com certa freqüência e duração.

 

A freqüência, estatisticamente, como disse Heiz Leymann é de uma vez por semana. A duração é estatisticamente comprovada por Heinz Leymann de pelo menos 6 meses.

 

Aqui existe de uma forma geral uma diferença com o dano moral, pois, no dano moral não são feitas estas exigências, um simples ato pode caracterizar o dano moral.

 

Em matéria de provas, entende-se que no dano moral o fato deve ter sido levado a conhecimento de terceiros enquanto no assédio moral não existe esta necessidade.

 

Sob o ponto de vista prescricional, no caso do dano moral a prescrição começa a correr à partir do fato e no caso do assédio do último fato. No caso do dano moral o fato gera o dano e no caso do assédio exige-se a prática reiterada de atos hostis, por isso existe a diferença com relação ao prazo prescricional.

 

A finalidade em se fazer estas distinções é muito importante sob o ponto de vista da avaliação do dano moral, pois, percebe-se que o assédio moral causa uma dor e sofrimento comprovados na vítima enquanto que o dano moral não tem necessidade destas provas. Com isso, percebe-se que as indenizações por assédio moral devem receber um valor maior do que muitas indenizações por danos morais.

 

A partir do momento em que forem ignoradas estas diferenças, precisaremos saber do que se trata? É assédio? É dano moral? Dano extrapatrimonial? Como identificar um ou outros? Sabemos que hoje o assédio moral é visto como uma espécie da qual o gênero é o dano moral, assim como outra espécie é o dano estético, por exemplo. Ocorre que precisam ser analisadas as diferenças, sob pena de não sabermos mais o porquê numa condenação, já que dano moral e assédio moral não se confundem[24].

 

D) Assédio moral e assédio sexual. O assédio moral não se confunde com o assédio sexual. Assim pode-se verificar exemplificativamente que:

 

·         No assédio moral, a regra é a existência da realização de práticas hostis de forma reiterada, enquanto que no assédio sexual a realização de um único ato poderá o caracterizar;

·         O comportamento do assediador no assédio sexual tem finalidade libidinosa, enquanto no assédio moral não;

·         Normalmente não existe a necessidade de freqüência no assédio sexual enquanto que no assédio moral sim;

·         Não existe necessidade de duração no assédio sexual, um ato pode ser suficiente para sua caracterização enquanto que no assédio moral existe;

·         O assédio sexual visa uma aproximação entre as pessoas enquanto o assédio moral, normalmente, o afastamento.

           

A diferença entre estes dois institutos jurídicos nem sempre é fácil de ser verificada na prática. Há situações em que o assédio sexual se transforma em assédio moral, assim, por exemplo, uma pessoa convida outra para jantar com intenção de assediá-la sexualmente. Esta por sua vez recusa e diante desta recusa a outra começa a assediá-la moralmente a perseguindo, sem que tenha a intenção de sua saída da empresa. Esta afirmação vai ao encontro do que afirmou Leymann, para o qual não é sempre que a saída da vítima do mundo do trabalho seja sempre o objetivo do assediador, cuja intenção principal pode ser na perseguição em si do alvo.[25]

 

            No julgado abaixo, também se vê esta distinção:

 

Assédio moral ou sexual. Distinção. Os atos reputados como de violência psicológica, porquanto praticados de forma permanente no ambiente de trabalho, somente ensejam a hipótese de assédio sexual, quando os atos verbais e físicos praticados pelo assediador, com a finalidade de submetê-lo aos seus caprichos sexuais. Todavia, quando a resistência do autor às demandas sexuais do superior hierárquico desperta ressentimentos, que levam ao preposto da ré a perseguir a vítima, a hipótese então configurada é de assédio moral no trabalho. Ambas as formas de assédio, moral e sexual, dão direito a reparação do dano sofrido. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 01087-2006-020-03-00-4. Data de publicação no DJMG: 26/05/2007, p. 33. 8ª Turma. Relator: Cleube de Freitas Pereira.

 

Por isso é que afirmamos que normalmente o assédio moral visa afastar o assediado do trabalho, pois existem exceções, como nesse caso onde a intenção do assediador é perseguir seu alvo e não afastá-lo.

 

E) Assédio moral e outras violências no trabalho. A violência no trabalho pode ser definida como “todas as situações onde as pessoas são maltratadas, ameaçadas ou agredidas em circunstâncias que colocam explicita ou implicitamente a prova de sua segurança, de seu bem estar, sua saúde“.

 

            Estas atitudes por si só não caracterizam o assédio quando são pontuais, o que pode vir a caracterizá-las como assédio são as repetições, sua freqüência e sua duração. Assim, o assédio moral não deve ser confundido com outros fatos que vistos isoladamente não caracterizam assédio. Estes fatos, podem até caracterizar um dano moral quando se tratar de situações pontuais ou então quando não existir a intenção em assediar.

 

São inúmeras as situações, assim citaremos apenas alguns exemplos onde não existe assédio:

 

  • Recusar aumento salarial de forma uniforme para todos os trabalhadores;

  • Incompatibilidade de humor;

  • Não conceder uma promoção de forma uniforme para todos os trabalhadores ou conceder somente para um;

  • Não dar um determinado trabalho para uma pessoa que não esteja qualificada;

  • Exigir produtividade sem exagero;

 

TRT – PR – 26-06-2007 ASSÉDIO MORAL. METAS DE PRODUTIVIDADE. COBRANÇAS. LIMITE DA RAZOABILIDADE NÃO EXCEDIDO. IMPROCEDÊNCIA.

O assédio moral não se confunde com a natural pressão decorrente do mercado cada vez mais competitivo do mundo globalizado, ou mesmo com o exercício regular do direito do empregador exigir produtividade de seus empregados… A prova oral trazida aos autos demonstra a existência de metas de produção, sem qualquer qualificativo que permita considerá-las exacerbadas, impossíveis ou inatingíveis… TRT-PR-08932-2005-006-09-00-2-ACO-16389-2007-1ª. TURMA. Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES. Publicado no DJPR em 26-06-2007.

 

ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral está ligado às condições hierárquicas do empregador, mais especificamente aos desvios no uso destas faculdades, não se confundindo com a “pressão“ psicológica resultante do recrudescimento do mercado de trabalho no qual se insere a atividade do empregador, tampouco com o simples “receio de perder comissão“. O direito de exigir produtividade dos seus empregados é faculdade inerente do empregador, já que este assume os riscos da atividade econômica (CLT, art. 2º). Inexiste nos autos elementos que apontem ter sido a empregada exposta a situação humilhante ou constrangedora, ou mesmo sofrimento psicológico, por ter sido pressionada a cumprir as metas ou ter sido demissionada. O simples desconforto não caracteriza assédio moral e não justifica a indenização pretendida. TRT – 2ª Região. Recurso Ordinário. Data de julgamento: 22/05/2007. Relatora: Ana Cristina Lobo Petinati. Acórdão nº 20070389220. Processo nº 00153-2004-261-02-00-4. Ano: 2005. Turma: 5ª. Data de publicação: 15/06/2007.

 

 

Aborrecimentos no trabalho não podem ser considerados como assédio moral e nem autorizam o pagamento da indenização. TRT – 3ª Região. Recurso Ordinário. Processo nº 00485-2006-057-03-00-0. Data de publicação: 28/11/2006. 7ª Turma. Des/juiz Relator: Convocada Taísa Maria Macena de Lima.

 

·         Uma reação por um impulso num estado de nervosismo, porém, se este estado é repetido dia após dia, durante semana, poderá ficar caracterizado o assédio;

·         Em outras formas de violência, como uma agressão física, assédio sexual,…;

·         Trabalhar num escritório pequeno, com má iluminação e um acento não apto não constitui por si só assédio. O que poderá ocorrer é, por exemplo, que uma pessoa venha a ter um problema de lesão por esforço repetitivo por causa de um acento incorreto, mais isso não é assédio, ela terá direito a indenização face ao seu prejuízo corporal;

·         Incivilidade ou desrespeito somada a provocação do suposto assediado;

 

Assédio moral. Configuração. …Eventual incivilidade ou mesmo desrespeito de colegas para com o empregado da empresa não torna esta automaticamente responsável pela reparação, sobretudo se houve provocação. TRT – 10ª Região. RO nº 00010-2006-007-10-85-1. 3ª Turma. Juiz Relator: Braz Henrique de Oliveira. DJ: 20/07/2007.

 

·         Ainda merece ser lembrado que brincadeiras e zombarias naturais no ambiente de trabalho podem ser vistas como normais,[26] desde que não atinjam a saúde de outrem, mesmo porque é natural e inclusive saudável que haja brincadeiras;

·         Etc.

 

 

III – O falso assédio

 

            Nem sempre o demandante pode estar falando a verdade em juízo, por isso, é importante haver a produção de provas neste sentido, tendo em vista que existem estudos científicos que verificam se existe um falso assédio através da realização de perícia médica.

 

            Podemos citar alguns estudos com esta finalidade[27], como o estudo de Van der Kolk, McFarlane, Weisaeth, 1996 que afirma que uma entrevista com o demande trazem a lume informações importantes, assim:

 

·         Não deve ser utilizada uma modalidade de direcionamento e evitar no máximo interromper seu depoimento;

·         Requerer ao demandante uma descrição detalhada dos sintomas;

·         Observar o comportamento não verbal do demandante, ou seja, prestar atenção em sua expressão corporal, sendo importante uma leitura de alguma obra neste sentido;

·         (Se ele apresenta algum distúrbio pós-traumático de stress como: irritabilidade, dificuldade de concentração,…). Também é importante verificar seu comportamento afetivo contando a história ou sua falta;

·         Individualizar as fontes externas de informação que poderiam sustentar ou ao contrário, trazer dúvidas sobre a genuidade ou sobre a gravidade do distúrbio declarado pelo demandante;

·         Utilizar instrumentos padrões construídos especificamente para individualização da simulação.

           

Outro instrumento que poderá ser útil para verificar se existe simulação dos distúrbios psicológicos se chama Structured of Reported Symptoms (SIRS), o qual foi desenvolvido por Rogers e outros (Rogers, 1992; Roggers, Bagby, Dickens, 1992).[28] Se refere a uma entrevista estruturada composta de 172 itens organizados em oito escalas principais, sendo que:

 

·         Três destas examinam a apresentação da parte do demandante de sintomas que não são usados em termos de freqüência ou de características (raras, improváveis, absurdas ou atípicas);

·         Quatro escalas se referem a gama e gravidade dos sintomas, individuando aqueles que claramente podem ser reconduzidos a um distúrbio mental maior (sintomas visíveis), os sintomas leves que tem maior probabilidade de serem associados a problemas psicológicos menores, uma série de sintomas que não discriminam entre um distúrbio psíquico e outro e, enfim, uma presença excessiva de sintomas com gravidade extrema ou insustentável por um paciente;

·         A última escala se refere as diferenças entre o que vem trazido pelo demandante e o que resulta da observação.

           

O principal objetivo do SIRS é o de separar o verdadeiro do falso assédio moral.

           

 

Capítulo 5 – Quais são as práticas abusivas ou hostis que caracterizam o assédio moral?

 

Não existe uma lista objetiva demonstrando todas as atitudes que são consideradas hostis, em muitos casos é difícil sua constatação, assim, pode-se afirmar[29] que “o modo específico de agressão é variável conforme o meio sócio-cultural e os setores profissionais. No setor da produção a violência é mais direta, verbal ou física. Quanto mais alta for a hierarquia e na escala sócio-cultural, mais as agressões são sofisticadas, perversas e difíceis de se constatar.“ 

 

 Como não é possível enumerar todas as atitudes que são consideradas hostis, trazemos algumas elencadas por Heinz Leymann[30] e que perfeitamente violam o artigo 187 do Código Civil, o qual estabelece

 

“Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.“

 

I – Impedir a vítima de se expressar

 

·         O superior hierárquico recusa a vítima de se expressar;

·         Os colegas o impedem de se expressar;

·         Criticam o trabalho e/ou questionam da vítima constantemente;

 

…Provando-se que o empregador atuou de forma decisiva para que o trabalhador, diante da perseguição de seus superiores, fosse colocado em xeque o tempo todo, resta configurado o comportamento empresarial causador do assédio moral…

TRT -10ª Região. RO nº 01351-2006-103-10-00-4. 3ª Turma. Relator: Juiz Douglas Alencar Rodrigues. DJ: 03/08/2007.

 

 

  • Criticam sua vida privada;

  • Terrorizam a vítima através de chamadas telefônicas;

  • A ameaçam verbalmente;

  • A ameaçam por escrito;

  • Recusam o contato (evitam o contato visual, gestos de rejeição);

  • Ignoram sua presença, por exemplo, se dirigindo exclusivamente a terceiros.

 

II – Isolar a vítima

 

  • Não falam mais com ela;

  • Não deixam que a vítima lhe dirija a palavra;

  • Atribuem-lhe um local de trabalho que se distancia e a isola dos colegas;

 

Assédio moral. Os elementos de prova colhidos nos autos deixam entrever que a autora foi vítima de assédio moral, traduzido pela transferência desnecessária para outro setor;… TRT – 10ª Região. RO nº 01154-2005-011-10-00-0. 2ª Turma. Rel. Juiz Brasiliano Santos Ramos. DJ: 09/02/2007.

 

·         Impedem seus colegas de lhe dirigir a palavra;

·         Negam a presença física da vítima.

 

III – Desconsiderar a vítima junto a seus colegas

 

·         Mentir sobre a vítima ou a caluniar;

·         Lançar rumores a sua pessoa;

·         Deixar ela numa situação parecendo doente mental;

·         Sugerir que faça um exame psiquiátrico;

·         Imitar seu andar, sua voz, seus gestos para ridicularizá-la;

·         Atacar suas convicções políticas e suas crenças religiosas;

·         Zombar de sua vida privada;

·         Tirar sarro de suas origens, de sua nacionalidade, etc;

 

TRT-PR-03-02-2006 ASSÉDIO MORAL. REPARAÇÃO DE DANOS. A designação de empregado para substituir mero equipamento eletrônico (sensor ótico) tem a clara conotação de represália e configura assédio moral, que se caracteriza por atitudes deliberadamente perversas, com o objetivo de afastar o empregado do mundo do trabalho e provoca danos à sua personalidade, à sua dignidade e até mesmo a integridade física ou psíquica, põe em perigo o emprego e degrada o ambiente de trabalho. O abuso não foi cometido de forma direta ou aberta, mas sub-reptícia, quase velada, por meio de uma simples designação funcional que colocou o autor em posição de humilhante debilidade, na substituição de um equipamento eletrônico, provavelmente à vista de colegas que passaram a contribuir com os agressores primitivos, com as chacotas relatadas na petição inicial. Trata-se de colocar o empregado numa espécie de “quarentena“… TRT-PR-20143-2003-014-09-00-2-ACO-03101-2006-2ª. TURMA. Relator: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 03-02-2006

 

“Na hipótese, restou provada a lesão ao patrimônio do autor, a partir de excessos no tratamento dispensado a vendedores pelos superiores da ré. A testemunha ouvida nos autos no Processo nº 00016-2006-015-06-00-2 (prova emprestada) disse que “a pressão e ameaças decorriam das vendas, propagandas, resultados; que, por exemplo, na reunião geral eram puxados relatórios dos vendedores e apontados os piores com comentário do tipo “vendedor de merda, gay, mestruação“:…que os vendedores eram apontados desta forma duas ou três vezes na semana; que isto acontecia nas três reuniões como supervisor, com o gerente ou com o gerente-geral (f. 410)”. TRT-6ª Região. RO nº 01018-2005-015-06-00-8. 1ª Turma. Relatora: Desembargadora Valéria Gondim Sampaio.

 

·         A constranger a um trabalho humilhante;

·         Colocar em questão, contestar as decisões da vítima;

·         A injuriar, usar termos obscenos e degradantes, ironizar, como “tinha que ser loira“;

 

…Sustenta a demandante que a gerente das agências do tipo PAB tinha por hábito injuriá-la com expressões como “burra“, “incompetente“ e “lerda“, além de ameaçá-la com a possibilidade de demissão, tudo isso diante de seus colegas de trabalho. “TRT – 10ª Região. Recurso Ordinário nº 00783-2006-016-10-00-6. 1ª Turma. Juiz Relator Pedro Luiz Vicentin Foltran. DJ: 27/04/2007”.

 

·         Algumas frases utilizadas merecem aqui ser destacadas, como:[31]

 

– O tempo que você leva para resolver as coisas, minha tartaruga dá duas voltas no quarteirão…

 

– Se incompetência pagasse imposto você estava falido…

 

– Aqui não é instituição beneficente: se não agüenta o ritmo, cai fora…

 

– Você é muito pesado para eu te carregar nas costas…

 

– É melhor você arrumar outra coisa para fazer porque pelo que vejo seu QI não atinge o nível desejado…

 

– Levar o filho ao médico! Isso não tem o menor cabimento. Afinal quem é que vai pagar as contas da sua casa?

 

– Você é prova viva de que papel aceita tudo, pois pelo seu currículo era para você ser bem melhor!

 

– Ei, tá nervosinha por quê? Vê se arruma um namorado para resolver isso!

 

– Eu mandei e você tem que fazer! Manda quem pode e obedece quem tem juízo!

 

– É bom fazer o que estou mandando, senão já sabe. A porta da rua é serventia da casa.

 

– É bom fazerem o que estou mandando. “A fila de desempregados aí fora é grande e estão torcendo para abrir uma vaga.”

 

·         Assediar sexualmente a vítima (gestos e propósitos);

·         Etc.

 

Dano moral. Assédio moral. Prática de atividades ditas “motivacionais“ que atingem a dignidade da pessoa humana e o valor do trabalho humano. Fixação de indenização. Indubitavelmente que a instabilidade emocional gerada no empregado que se recusa a participar de reiteradas práticas chamadas de “motivacionais“, que maculam a dignidade da pessoa e o valor do trabalho humano (dança, performance, ranking dos piores, uso de fantasias, etc.)…TRT – 12ª Região – RO nº 03837-2006-034-12-00-6. Relatora Juíza Águeda M. L. Pereira. DJSC: 04/09/2007.

 

 

IV – Desacreditar a vítima por seu trabalho

 

  • Não lhe confiar mais nenhuma tarefa.

 

Neste sentido tivemos a primeira decisão sobre assédio moral no Brasil onde o empregador feriu a dignidade do empregado ao não lhe fornecer mais trabalho.

 

ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT – 17ª Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 – Ac. 2276/2001 – Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio – 20/08/02, in Revista LTr 66-10/1237).

 

            Bem como outras vieram posteriormente, como se vê no exemplo abaixo:

 

TRT – PR – 04-05-2007 DESLIGAMENTO OBRIGATÓRIO DO AMBIENTE DE TRABALHO. EXCLUSÃO DO EMPREGADO. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. Da análise dos autos, percebe-se claramente a prática de atos ilícitos que causaram inequivocamente danos de ordem moral no obreiro, por meio de atitudes de superiores hierárquicos que importaram em assédio moral no ambiente de trabalho, de não permitirem a prestação de serviços por parte do             reclamante nos últimos meses que antecederam a ruptura do contrato de emprego, tendo como objetivo a sua exclusão do mundo do trabalho, expondo o empregado a situação humilhante e constrangedora, principalmente ao se considerar o direito ao trabalho como sendo um direito humano fundamental ( art. 6º. CF ).TRT-PR-18056-2004-006-09-00-1-ACO-11077-2007-4ª TURMA – Relator: LUIZ CELSO NAPP. Publicado no DJPR em 04-05-2007.

 

  • A privar de toda ocupação e cuidar para que ela não encontre nenhuma por ela mesma;

  • A constrangir a realizar tarefas totalmente inúteis e/ou absurdas;

 

Assédio moral. …permanecendo a autora, antiga a experiente funcionária do Banco, limitada a verificar e-mails do Banco;… TRT – 10ª Região – RO nº 01154-2005-011-10-00-0 – 2ª Turma. Relator juiz Brasilino Santos Ramos – DJ: 09/02/2007.

 

·         A encarregar de tarefas inferiores a sua competência;

·         Dar-lhe sem parar tarefas novas;

·         Fazer-lhe executar tarefas humilhantes;

·         Confiar à vítima tarefas exigentes e qualificações superiores a suas competências, de forma a desacreditar;

·         Exigir-lhe metas de difícil ou impossível alcance.

 

TRT – PR – 24-04-2007 ASSÉDIO MORAL. CONDUTA AGRESSIVA. METAS DE DIFÍCIL ALCANCE. O abuso no exercício do poder diretivo, pela conduta agressiva e constrangedora do superior hierárquico, configura assédio moral, da mesma forma que a exigência de metas de extrema dificuldade, com o claro intuito de solapar a auto-estima do empregado que, frustrado pelo insucesso no cumprimento das ordens, aceita ou mesmo pede o desligamento. TRT – PR – 15788-2003-012-09-00-0-ACO-10305-2007-2ª TURMA – RELATOR: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 24-04-2007

 

 

V – Comprometer a saúde da vítima

 

  • Constranger a vítima a trabalhos perigosos e nocivos a sua saúde;

  • Ameaçá-la com violências físicas;

  • Agredir fisicamente, mais sem gravidade, a título de advertência;

  • Ocasionar desgastes no domicílio da vítima ou no seu posto de trabalho;

 

 

Capítulo 6 – Formas de assédio moral

 

            O assédio moral pode ser individual ou coletivo, vertical ou horizontal, masculino ou feminino, ascendente ou descendente, patológico ou estratégico, grupal ou individual, profissional ou familiar. Parece difícil sustentar uma forma separada identificada por assédio discriminatório,[32] pois todo assédio é discriminatório.

 

           

I – Formas, vertical ou bossing, horizontal e mista entre vertical e horizontal de assédio moral

 

 

A) Assédio vertical ou bossing

 

a) Assédio vertical descendente

 

            O assédio é vertical descendente quando ele é realizado de cima para baixo, ou seja, por um responsável hierárquico que abusa de seu poder de direção. Esta forma de assédio é mais freqüente que a vertical ascendente.

 

            Aqui a causa tem um denominador comum:[33] o superior hierárquico se prevalece de seu poder de forma desmedida e arcaica. O objetivo pode ser o de reduzir a influência de um empregado junto àqueles que estão ao seu redor.

 

            Segundo Heinz Leymann[34], em todos os casos que lhe foram levados a seu conhecimento, parece que o superior hierárquico acreditasse que sua posição e sua autoridade eram colocadas em questão. Ou, o que ainda mais ocorre é ele temer de perder o controle de seus subordinados. Neste caso, o assediador, por exemplo, recusa de lhe dar os meios necessários para executar suas tarefas, lhe recusa pessoal que ele tem necessidade, o priva de informações, etc.

 

 

b) Assédio vertical ascendente

 

            O assédio é vertical ascendente quando ele é de cima para baixo, ou seja, operado por um subordinado ou mais contra o superior hierárquico.

 

            Neste caso, subordinados agridem seu superior hierárquico por que

 

  • Eles se opõem a indicação deste responsável, como por exemplo, na substituição de uma chefia; seja porque eles esperam a indicação de outra pessoa ou porque um deles esperava seu lugar ou ainda simplesmente por que eles não querem um superior responsável por eles;

  • O chefe é atacado geralmente em razão de seu autoritarismo, de sua arrogância ou de sua parcialidade.

 

O assediado neste caso cria até certa resistência em comunicar esta situação ao seu superior hierárquico para não demonstrar fraqueza, perder sua credibilidade, sua atual posição, etc.

     

            O julgado abaixo[35], embora se refira a dano moral, é caracterizado como assédio moral vertical ascendente porque existia perseguição, houve prova do prejuízo físico e emocional, pois, segundo se verifica o conflito era antigo, existiam várias ações civis e trabalhistas envolvendo as partes ou interesses delas. Como este conflito não foi solucionado, virou assédio moral através da forma agressiva física.

 

Funcionários indenizarão chefe agredido verbalmente

Em decisão unânime, a 9ª Câmara Cível do TJRS responsabilizou casal de trabalhadores por agressão, praticada por seus dois filhos, com 15 e 16 anos, contra o superior hierárquico. Conforme o Colegiado, os réus são responsáveis pelos atos ilícitos cometidos pelos menores. À época dos fatos estava em vigência o Código Civil de 1916, segundo o qual a menoridade terminaria aos 21 anos completos.

A vítima deve receber R$ 10 mil por danos morais, corrigido monetariamente pelo IGP-M, acrescido de juros legais. Os dois trabalhadores devem efetuar, solidariamente, o pagamento.

Apelação

O autor da ação indenizatória recorreu da sentença, que julgou improcedente a demanda. Contou que era gerente regional da Companhia Estadual de Energia Elétrica (CEEE) e que os dois rapazes invadiram a sua sala, agredindo-o com socos, pontapés e palavras de baixo calão. Insurgiu-se contra a justificativa dos pais, subordinados hierárquicos, de que sofriam perseguição pessoal e funcional por parte do apelante.

A relatora do apelo, Desembargadora Iris Helena Medeiros Nogueira, ressaltou que o contexto dos fatos demonstra a desarmonia exacerbada é antiga entre o autor e os réus. “As várias ações, civis e trabalhistas, envolvendo as partes ou interesses delas, já é suficiente para tal conclusão.”

Para a magistrada, mesmo que estivesse configurada a “perseguição política” no ambiente de trabalho afirmada pelos réus, “não justifica a conduta agressiva de seus filhos, não afastando, de modo algum, a responsabilidade civil.” Salientou que, no caso, é evidente a conduta culposa/omissiva dos apelados em relação aos seus filhos, “pois deixaram que adentrassem seu local de trabalho e agredissem seu superior hierárquico.”

Dano moral

A Desembargadora Iris Helena Medeiros Nogueira reconheceu a ocorrência de dano moral. “Haja vista a situação vexatória e humilhante por que passou o autor, agredido física e verbalmente, no interior de seu local de trabalho, por dois rapazes.”

Para arbitrar a quantia indenizatória afirmou que devem ser consideradas várias circunstâncias. “De regra, venho expondo que o valor da indenização deve atentar para a pessoa do ofendido e do ofensor; a medida do padrão sócio-cultural da vítima; a extensão da lesão ao direito; a intensidade do sofrimento e sua duração; e as condições econômicas do ofendido e as do devedor.” Acrescentou, ainda, a importância do caráter pedagógico-preventivo da medida.

Votaram de acordo com a relatora, a Desembargadora Marilene Bonzanini Bernardi e o Juiz-Convocado ao TJ Léo Romi Pilau Júnior.

Proc. 70025275082

 

            Esta forma de assédio é menos freqüente do que a vertical descendente e a entre colaterais, sendo que a primeira é a mais freqüente. Mais como vimos, ainda que o assédio vertical ascendente seja menos freqüente ele ocorre como muito bem esclarece o seguinte julgado

 

“… Na verdade já se admite até o assédio moral de inferior hierárquico que ocorreria, por exemplo, quando orientações ou determinações do superior são sistematicamente boicotadas pelos subordinados.” TRT – 6ª Região. RO nº 02489-2004-102-06-00-4. 2ª Turma. Juíza Relatora: Patrícia Coelho Brandão Vieira.   

 

 

B) Assédio horizontal

 

            O assédio é horizontal quando ele se produz entre colegas de mesmo nível hierárquico, sendo simples quando um trabalhador assedia outro e coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega.         

 

            Alguns motivos levam ao assédio horizontal:[36]

 

·         Um grupo de esforça de constranger uma pessoa reticente a se conformar com as regras tomadas pela maioria;

·         Um ou mais indivíduos escolhem como alvo uma pessoa em situação de fraqueza para colocar em práticas seus objetivos;

·         A agressão ocorre pela diferença da vítima (sexo, nacionalidade, religião, aparência física, etc.);

·         A agressão é o resultado prolongado de uma inimizade pessoal ou pelo menos de uma insatisfação;

·         Ainda, a medicina do trabalho descobriu uma relação entre as perturbações psicossomáticas e a monotonia e a repetição de tarefas. Nesse caso os agressores escolhem alguém como vítima porque não tem nada mais interessante para fazer!

           

Esta forma de assédio entre pares recebe o nome de bullying ou de harassment nos Estados Unidos e é marcada por comportamentos de agressividade física no confronto de companheiros e não um fenômeno com finalidade específica de excluir alguém da empresa. Assim, brigas entre estudantes nas escolas são casos de bullying, pois nenhum estudante tem a intenção de excluir o outro da escola e sim de agredi-lo.

 

 

C) Assédio misto

 

            O assédio misto é a mistura dos dois anteriores, o que quer dizer que ocorra numa relação de hierarquia como entre colegas de mesmo nível hierárquico.

 

TRT-PR-03-02-2006 DOENÇA PROFISSIONAL. (LESÃO POR ESFORÇOS REPETITIVOS) ASSÉDIO MORAL. DANO MORAL COMPROVADO. …Como suas condições de saúde já não permitiam à produtividade nos níveis almejados, o que, por certo, comprometia os lucros, a solução encontrada foi tornar o ambiente de trabalho insuportável a ponto de levar ao pedido de desligamento e, assim, evitar os custos da dispensa sem justa causa. As atitudes descritas nos autos tipificam o assédio moral, praticado até mesmo pelos próprios colegas que, certamente, prestigiados pelo novo empregador, a ele se aliaram no comportamento opressivo e humilhante.  TRT-PR-23044-2001-012-09-00-8-ACO-03097-2006-2ª. TURMA. Relator: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 03-02-2006.

 

            Em certos casos o isolamento de um trabalhador acaba gerando o assédio misto, como bem ficou esclarecido na decisão abaixo:

 

…O isolamento decretado pelo empregador, acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os próprios colegas de trabalho. Estes, também por medo de perderem o emprego e cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador, associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. TRT – 2ª Região. Recurso Ordinário. Data do julgamento: 17/02/2004. Relator: Valdir Florindo. Acórdão nº 20040071124. Processo nº 01117-2002-03202-00-4. Ano: 2003. 6ª Turma. Data da publicação: 12/03/2004.

 

 

II) Formas individual, coletivas (estratégica, institucional e transversal) e mista

 

 

A)      Forma individual

 

A pessoa que age desta forma geralmente é um indivíduo em que os psiquiatras definem como uma personalidade “obsessiva“, “perversa“, “narcisista“ ou “paranóica“.

Aqui o objetivo do assediador é puramente gratuito de destruição de outrem e de valorização de seu próprio poder.

      Esta forma de assédio é combatida quando passa a não ser permitida a continuidade de atos hostis pelo assediador.

 

 

B)      Formas coletivas

 

a)      Estratégica ou organizacional

 

Esta é a forma que mais vem se desenvolvendo nas empresas porque visa uma redução de custos com encargos trabalhistas, procura-se eliminar trabalhadores considerados um incômodo para a empresa.

 

Assim, uma pessoa é eleita para ser representante da estratégia, a qual ficará encarregada de utilizar os instrumentos de seu conhecimento para fazer com que o trabalhador peça sua demissão.

 

Os instrumentos são por exemplos, colocar cada vez mais pressão, fixar objetivos cada vez mais irrealistas para o empregado. Não os atingindo, o empregado começa a se questionar, se culpar, etc.

 

Nesta forma de assédio o trabalho é atacado e desviado de sua finalidade e as repercussões sobre o indivíduo são efeitos destas atitudes.

 

Esta forma de assédio é usada quando a empresa resolve demitir certos trabalhadores com altos salários ou para evitar custos com a demissão. Fatores organizacionais como a reestruturação societária (fusão por incorporação, cisão) e certos modos de administração somente baseados na produtividade a facilitam.

 

O caráter organizacional e grupal em certos casos de assédio exige que seja feita uma análise institucional e grupal da empresa e não diagnósticos psiquiátricos em termos da personalidade de cada indivíduo.

 

Quando o assédio torna-se uma estratégia da empresa recebe o nome de bossing, ou seja, uma forma de terrorismo psicológico pré-determinado para promover o afastamento do mundo do trabalho de sujeitos que não servem mais aos interesses da organização.[37]

 

 

b)      Institucional

 

O assédio institucional aparece como ligado a forma de organização do trabalho que fixa de forma consciente objetivos inatingíveis, sobrecarga no trabalho, aumento do estresse, etc.

 

Esta é uma forma de estratégia de gestão do conjunto dos trabalhadores.

           

c) Transversal

 

Aqui uma pessoa é escolhida para ser a vítima de um grupo.

 

 

F) Mista

 

Na forma mista haverá tanto o assédio individual como o coletivo.

 

            Seja que forma for o assédio, em todos os casos ele ocorre porque há uma permissão da organização.[38] Por isso, as empresas têm a obrigação de resultado de não deixar que ocorra, sob pena de serem responsabilizadas.

 

Capítulo 7 – O que favorece o assédio

 

 

            A psiquiatra francesa François Lelord, autora do livro Comment gérer les personnalités difficiles (Como gerir as personalidade difíceis) escreve[39] que “A maioria dos indivíduos podem se tornar assediadores“.

           

 

I – Caricaturas do assediador

 

 

A – O perverso

 

            Podemos separar o indivíduo perverso em dois tipos: aquele que pratica atos de perversidade de forma habitual e aquele que é pontual é ocasional. Estas pessoas têm alguns pensamentos que merecem aqui serem lembrados, pois muitas vezes são exteriorizados.

 

 

a) O perverso habitual

 

            O perverso é aquele sujeito:

  • Que constrói suas próprias leis;

  • É hábil, usa sua “inteligência” de forma maliciosa;

  • É um hipnotizador que se presenteia com suas seduções;

  • É uma pessoa indiferente frente ao sofrimento de outrem;

  • Não é aberto a negociação e nem a ouvir;

  • Ele nega a existência da outra pessoa como indivíduo, a outra pessoa é somente um objeto de seus desejos;

  • Que não gosta de silêncio;

  • Que lhe retirem o poder;

  • Que lhe ignorem;

  • Que entrem na sua frente para desviar que atinja seus objetivos;

  • Gosta de desqualificar as outras pessoas que ele utiliza.

 

            O comportamento frente a ele deve ser o de barrá-lo, mais não adotando uma atitude submissa frente a ele, nem sendo agressivo.

 

            A vítima deve fugir dele.

 

            É importante que sejam feitos exames psicológicos para verificar se esta pessoa é um perverso narcisista.

 

 

b) O perverso ocasional   

 

            O perverso ocasional não é um sujeito que se pode dizer perverso como o habitual. Ele somente agirá de forma perversa porque é o representante de pessoa(s) que estão por trás dele que não querem diretamente praticar os atos hostis. Ele acaba sendo o representante dele(s), ou seja, ele executará deliberações tomadas por outros.

 

 

c) Como eles pensam

 

            Oportuna a lembrança do pensamento dos assediadores:[40]

  • “Hum…, esse aí está querendo aparecer muito, vou quebrar este entusiasmo! Dou uma série de trabalhos que sabidamente não vai conseguir realizar e ele acaba desmoralizado”;

 

  • Tiro dele as funções nobre e dou somente tarefas rotineiras e sem expressão, e ele acaba se enchendo e pede as contas;

 

  • Se ele estiver presente em uma reunião, nunca lhe dirijo a palavra, nem olho para ele e se ele pedir para falar, digo que vou lhe dar a palavra ao final e encerro a reunião sem ouvi-lo;

 

  • Vou induzir a pessoa a cometer erros por falha ou omissão;

 

  • Nunca vou elogiar um trabalho que ele faça, mas vou criticar mesmo quando não houver motivo;

 

  • Valorizo outros na presença dele e sempre aponto os outros como modelos a serem seguidos;

 

  • Mesmo que haja com a iniciativa e criatividade, critico-o duramente pela quebra de hierarquia e pelo desvio das tarefas rotineiras que teria que cumprir;

 

  • Sempre me imponho de forma truculenta sobre a pessoa, insultando-a na presença de terceiros;

 

  • Dou espaço e incentivo para que os outros do mesmo nível também criem situações constrangedoras à pessoa visada;

 

  • Boicoto seu trabalho e suas comunicações interrompendo sempre seu trabalho e seus contatos para desestabilizá-lo;

 

  • Quando perceber que ele está ao telefone com algum amigo ou familiar chego falando alto e insultando-o para fragilizá-lo perante os seus (fico a bisbilhotar sua vida pessoal);

 

  • Mudo o horário de entrar, sair e almoçar com o objetivo de desestabilizar sua vida pessoal e afastá-lo do convívio dos colegas de trabalho, isolando a vítima;

 

  • Estimulo e faço intrigas atribuindo a origem delas a pessoa visada;

 

  • Vou colocá-la na pior mesa de trabalho, com equipamentos de qualidade inferior, e vou dar uma mesa melhor mesmo para empregados mais novos e de nível hierárquico inferior;

 

  • Dou ordens confusas e contraditórias e atribuo o insucesso à falta de discernimento da vítima;

 

  • Quando realizar um trabalho, vou desmerecê-lo e ridicularizá-lo publicamente. “

 

 

B) A personalidade narcisista

 

            O problema da personalidade narcisista revela uma psicopatologia e é diagnosticado com a ajuda de testes ou questionários de personalidade, onde são observados traços como[41]:

  • Um sentido de grandiosidade de sua importância, das suas realizações ou das suas capacidades;

  • Um sonho de sucesso ilimitado, de poder ou de esplendor, de beleza, de amor ideal;

  • Sentimento de ser especial e único, somente podendo ser compreendido por pessoas excepcionais, não é para qualquer um;

  • Uma necessidade excessiva de ser admirado;

  • Crê que tudo que acontece é por causa dele;

  • Explora outrem nas relações interpessoais para atingir seus objetivos, ou seja, usa as pessoas de forma objetiva;

  • Tem falta de empatia junto aos outros;

  • A inveja frente a outrem ou crê que outros estão o invejando;

  • Comportamentos arrogantes.

 

            Pessoas com essas ou algumas dessas características preferem a rivalidade que a solidariedade. São bastante trabalhadores, pois assim buscam atingir seus objetivos, independente dos meios, o que lhes interessa é o fim. Acredita-se que 1% da população seja assim.

 

 

C) A personalidade obsessiva

 

            A pessoa é perfeccionista, preocupada com a ordem e apresenta no mínimo quatro das seguintes características[42]:

 

  • É preocupado excessivamente com detalhes;

  • Seu perfeccionismo atrapalha a finalização das tarefas;

  • Um zelo excessivo no trabalho em detrimento dos lazeres e das relações entre amigos;

  • Rigidez em matéria de valores éticos e religiosos;

  • Incapacidade em separar os objetos usados;

  • É reticente em delegar ou a trabalhar em grupo;

  • Uma tendência a submeter os outros a seu ponto de vista;

  • É avaro ou tem uma preocupação em economizar demais em vista de catástrofes que imagina irão ocorrer;

  • Falta de generosidade e ele coloca padrões, tarefas e resultados antes das pessoas.[43]

           

 

D) A personalidade paranóica

 

            A pessoa com personalidade paranóica apresenta traços reveladores como[44]:

 

  • Ele desconfia de tudo e de todos, considerando o outro como potencial inimigo que a qualquer momento pode lhe retirar o poder;

  • Ele se convence que é o “dono-da-verdade“, possuindo uma falta de consideração imensa pelos outros;

  • Se ele se sente ameaçado é um assediador implacável (principalmente no caso de assédio horizontal, entre colegas);

  • Orgulhoso, ele é extremamente egocêntrico;

  • Impulsivo, ele pode “explodir“ e se mostrar muito violento verbalmente;

  • Ele não suporta que uma pessoa dê uma parecer contrário ao seu; pois isto representa um sinal de ameaça a seu poder;

  • Não tem senso de autocrítica;

  • É autoritário e intolerante.

 

            A personalidade paranóica é mais freqüente que a personalidade narcisista, acredita-se de 0,25 a 2,5% ser percentual de pessoas que nela se enquadram.[45]

 

 

E) Outros comportamentos[46]

 

 

a)         Pseudo-cordialidade

 

Alguns assediadores apresentam uma pseudo-cordialidade, aparentemente são sociáveis e são falsamente extrovertidos em razão do temor que tem numa relação com outrem. Eles não buscam a troca de experiência, porém, a submissão da outra pessoa. Eles se revelam bastante com o uso da palavra, gostam de ser o centro das atenções, visando com seus discursos rebaixar as outras pessoas.

 

 

b)         Sentimento de perseguição

 

O assediador vê a outra pessoa como se ela fosse um perigo para ele. O assediador visa colocar a vítima num estado de submissão frente a sua tirania e se ela resiste o assediador age com mais raiva para buscar sua destruição.

 

 

c)         Tentam colocar uma máscara na sua incompetência

 

O assediador procura mascarar sua incompetência em cima de discursos grandiosos, na irracionalidade de objetivos, na instabilidade de seus projetos.

A inveja aqui se manifesta muito bem, pois em muitos casos a vítima é mais competente que o assediador, mais bela, mais dinâmica, melhor formada, com mais amigos, etc. O assediador não suporta isso, ele quer suprimir essas diferenças.

 

 

F) Necessidade de testes de personalidade

 

Com tantas características é difícil alguém sair imune de alguma delas, porém, o que deverá ser verificado é o excesso, isso que irá demonstrar a tendência de personalidade de cada pessoa.

A verificação da personalidade é feita através de testes de personalidade. Esta verificação é feita por psicólogo.

 

 

II – Caricaturas da vítima

 

            Não existe nenhuma comprovação científica precisa sobre as características de quem pode ser vítima do assédio. Os assediadores possuem muito mais características do que as vítimas, porém, podemos enumerar algumas que atraem os assediadores[47] sob o ponto de vista subjetivo (A) e outras sob o ponto de vista objetivo (B). 

            As características subjetivas estão diretamente ligadas diretamente as pessoas enquanto que as objetivas estão ligadas mais ao posicionamento assumido pela pessoa.

 

 

A – Análise subjetiva

 

O assediado é analisado com relação as suas diferenças (a) e vulnerabilidade (b). Porém, isso não significa dizer que as vítimas têm um perfil de vítimas, mas que somente alguns desses traços estão normalmente presentes nelas.

            Ainda, é interessante saber como as vítimas reagem diante da situação de assédio (C).

 

a) Diferenças

 

            A vítima[48]:

·         Tem uma personalidade forte;

·         É brilhante;

·         É uma pessoa bela;

·         É aquela que utiliza métodos de trabalhos inovadores;

·         É ativa;

·         É competente;

·         Que tem diferentes formas de se divertir;

·         É mais avantajado fisicamente;

·         São normalmente com idade superior a 35 anos;

·         São autônomas;

·         São ambiciosas;

·         Tem tendência a resistir ao autoritarismo.

 

b) Vulnerabilidade

 

            Os mais vulneráveis apresentam assim certas características como:

  • Uma personalidade simpática;

  • O respeito da hierarquia;

  • Um isolamento nas relações profissionais, muitas vezes porque não construíram uma boa rede de relacionamentos;

  • Uma precariedade econômica;

  • Praticante religioso;

  • Homossexualidade;

  • Pessoas menos competitivas;

  • As pessoas mais sensíveis;

  • Os mais tímidos;

  • Problemas físicos.

 

 

B – Análise objetiva

 

 

a) A posição que ocupará o trabalhador

 

            Alguns trabalhadores são destinados a ficar na “mira“ dos assediadores em face da posição que irão ocupar, assim acontece com os representantes dos trabalhadores e os delegados de sindicatos.

Isto ocorre porque alguns dirigentes societários não gostam da presença das instituições representativas dos trabalhadores e menos ainda dos sindicatos.

 

 

b) A idade

 

            Uma pesquisa realizada na França[49], a qual pode nos servir como referencial, demonstrou que os casos de assédio ocorrem com maior freqüência nas pessoas cima de 36 anos (92%).

 

 

c) Perfil dos assediadores

 

            Os homens são assediados em sua maioria por homens enquanto que as mulheres são assediadas na mesma proporção por homens e mulheres.[50]

 

 

d) A burocracia

 

Aqui podemos ainda acrescer o que disse Heiz Leymann[51]: “alguns tratamentos burocráticos podem colocar em jogo a saúde mental das pessoas em questão; estes tratamentos tendem então a reproduzir as mesmas estruturas presentes no assédio moral“ e ainda acresce que num caso de acidente de trabalho “a lentidão burocrática facilita e acresce os danos psíquicos da vítima“.

 

 

III – As testemunhas e terceiros

 

 

A – As testemunhas

 

            As testemunhas temem ser assediadas, perder seu emprego, assim muitas procuram se calar.

            Quando a vítima sai do trabalho as testemunhas se sentem mais aliviadas. Desta forma, elas acabam sendo cúmplices do que viram e não fizeram nada para evitar!

            Outras vezes, as testemunhas se calam porque não entendem o processo de assédio e nem o assediado.

 

B – Terceiros

 

            Algumas pessoas, que não são testemunhas, começam a questionar se a vítima não teria feito nada com frases tipo “ela deve ter feito alguma coisa errada“, “ela não é flor que se cheira“ e assim por diante.

 

Tais atitudes, sem que as pessoas saibam o que realmente aconteceu somente vem a desgastar mais ainda a saúde física e emocional da vítima e acaba rendendo aplausos ao assediador, o qual além de estar errado, acaba parecendo que estava agindo corretamente.

 

            A mídia aqui tem um papel importante, pois, conforme demonstramos, não é tão fácil assim demonstrar que uma pessoa está sendo assediada. O assédio pode ser confundido com outras situações, como estresse. Desta forma, é importante aguardar o julgamento final da causa, antes de “condenar“ moralmente alguém.

 

É importante saber que de uma forma geral as vítimas perversas ou falsas vítimas, são espetaculares, querem ser visíveis, assim, elas não hesitam em chamar a atenção da mídia.[52]

 

            Esta “condenação” da mídia prejudica a imagem do empresário, mesmo pela sua simples exposição e lhe dando direito de resposta, pois a visão popular é diferente da visão de um técnico.

           

 

IV – O verdadeiro e o falso assediado

 

            O verdadeiro assédio merece ser indenizado e não o falso. Este falso poderá até ser indenizado se houver sua caracterização em outro instituto jurídico, como o dano moral, como também não haverá indenização quando se tratar de simulação. Porém, existirão casos, onde as pessoas pensam que estão sendo assediadas e na verdade estão passando por outros transtornos psicológicos.

 

 

A – O equivoco do intérprete

 

 

É preciso ter muita atenção com relação ao assédio, pois este novo termo certamente começará a aparecer em várias ações judiciais, como já vem aparecendo. Como já expusemos anteriormente e aqui é bom lembrar, certas pessoas não mais dirão que estão estressadas, agora passarão a dizer que estão sendo assediadas no ambiente no trabalho.

 

Desta forma, não somente pela má-fé, como também frente a possibilidade de um incorreto julgamento da questão, sobretudo pela ausência de uma legislação federal sobre o tema.

 

Será importante uma análise das condições que caracterizam o assédio e, sobretudo das provas, do nexo de causalidade e dos prejuízos, cabendo ao julgador, em última análise, esta verificação. Sem isso, não haverá assédio, logo, teremos um falso assédio.

 

            O fato de não estar diante de uma situação de assédio não significa necessariamente que a pessoa não receberá nenhuma indenização, poderá haver outra natureza jurídica para o problema, assim, por exemplo, ser desnaturada a questão para o dano moral.

 

B – O simulador

 

            Algumas pessoas tentam simular uma situação de assédio, ou seja, buscam formar um “teatro“ para dar aparência que estão sendo assediadas, quando na realidade não o estão.

 

            O simulador vai ao médico, psicólogo, conta seus sintomas para induzi-lo a lhe dar um atestado que será usado judicialmente. Estes profissionais não conseguirão identificar as causas que geram os supostos ou mesmo verdadeiros transtornos psicológicos e/ou físicos porque não as testemunharam, logo, não as podem provar, isto quer dizer que não são testemunhas dos fatos. Os transtornos podem ser verdadeiros, porém, não guardar nenhum nexo de causalidade com as causas, as quais são diversas das alegadas pelo simulador.

 

            A intenção de simular é aproveitar da proteção exagerada na Justiça do Trabalho para obter dinheiro de forma fácil. A incorreta proteção ocorre porque o trabalhador não tem que ser protegido, o que tem que ser protegido e equilibrado é o contrato, ou seja, não se deve olhar a qualidade das partes e sim o conteúdo do contrato. Se houver desequilíbrio no contrato se equilibra, agora, é incorreto proteger o trabalhador somente por esta qualidade, pois trabalhador somos todos nós! Aristóteles em Ética a Nicômaco já dizia que a Justiça comutativa é o equilíbrio, deixando claro que o contrato de trabalho é comutativo, logo, deve-se buscar o equilíbrio entre prestação e contra-prestação e não a proteção do trabalhador.

 

            O julgador deve estar atento para as simulações, inclusive quando coordenadas por seus advogados, os quais devem responder pela lide temerária (art. 32, da Lei 8.906/94).

 

C- O paranóico

 

            A pessoa com a mentalidade paranóica pode achar que está sendo assediada, crendo que seu sentimento é verdadeiro.

 

            Quando a situação é evidente, logo se pode detectar a paranóia, porém, ela é mais difícil de ser identificada quando a pessoa é mais discreta.

 

            O paranóico, diferente das verdadeiras vítimas, não procurará fazer com que a situação marche para um acordo, ao contrário, buscará continuar sua demanda contra o designado assediador.[53]

 

            A paranóia deverá ser identificada por um médico ou psiquiatra, mais o que pode ser adiantado é que as verdadeiras vítimas de assédio se questionam sobre seus comportamentos e buscam soluções para colocar fim ao tormento, é por isso que elas levam certo tempo para reagir, já os paranóicos não duvidam, eles afirmam e acusam.[54]

 

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[1] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, p. 19.

[2] Fabrizio Amato, Maria Valentina Casciano, Lara Lazzeroni e Antonio Loffredo. Il mobbingi: aspetti lavoristici, nozione, responsabilitá, tutele. Milano: Giuffré Editore, 2002, p. 7.

[3] José Osmir Fiorelli, Maria Rosa Fiorelli e Marcos Julio Olivé Malhadas Junior. Assédio moral: uma visão multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2008, pgs. 16 e seguintes.

[4] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 21.

[5] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 21.

[6] Marie-France Hirigoyen. Le harcélement moral: la violence perverse au quotidien. Paris: La découverte et Syros, 1998, p. 27.

[7] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, p. 16.

[8] Heinz Leymann, citado por Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 104.

[9] Nicolas Combalbert e Catherine Riquelme-Sénégou. Le mal être au travail: soufrances psychiques, harcèlement moral, stress, agressivité et conflits, violence au travail, burnout. Paris: Presses de la Renaissance, 2006, pgs. 77 e 78.

[10] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 23.

[11] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pgs. 49 e 50.

[12] Neste sentido Heiz Leymann. La persécution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996; Maria Rita Manzarra Garcia de Aguiar. Assédio moral: problema antigo, interesse recente. http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=11741, p. 1; Rodrigo Dias da Fonseca. Assédio moral: breves notas. http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9512, p. 1; Fabrizio Amato, Maria Valentina Casciano, Lara Lazzeroni, Antonio Loffredo. Il mobbing: aspetti lavoristici: nozione, responsabilità, tutele. Milano: Giuffrè Editore, 2002, p. 24.

[13] Marie-France Hirigoyen. Le harcélement moral: la violence perverse au quotidien. Paris: La découverte et Syros, 1998, p. 53.

[14] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, p. 26.

[15] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 37.

[16] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 97.

[17] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 26.

[18] Muriel Trémeur e Karin Douedar. Fonctionnaires: comment réagir face au harcèlement moral ou sexuel? Paris: Editions du Papirus, 2008, p. 46.

[19] Marie-France Hirigoyen. Malaise dans le travail: harcèment moral, démeler le vrai du faux. Paris: La Découverte, 2004, p. 18.

[20] Neste sentido também pensam Muriel Trémeurs e Karin Douedar. Fonction publique: prevenir et gérer le harcèlement moral et sexuel. Montreuil: Editions du Papyrus, 2008, p. 51.

[21] Marie-France Hirigoyen. Malaise dans le travail: harcèment moral, démeler le vrai du faux. Paris: La Découverte, 2004, p. 18.

[22] David Wallechinsky e Amy Wallace. O livro das listas. São Paulo: Editora Record, 2006-2007, p. 118.

[23] Márcia Novaes Guedes. Mobbing no hospital: quando a vítima é o médico: a condenação judicial da racionalidade perversa. http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5999.

[24] No mesmo sentido entende Rodrigo Dias da Fonseca. Assédio moral: breves notas. http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9512, p. 2.

 

[25] Guglielmo Gulotta. Il vero e il falso mobbing. Milano: Giuffré Editore, 2007, p. 122.

[26] Paulo Peli e Paulo Teixeira. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Ícone Editora, 2006, p. 59.

[27] Guglielmo Gulotta. Il vero e il falso mobbing. Giuffrè Editore, 2007, p. 115 e 116.

[28] Guglielmo Gulotta. Il vero e il falso mobbing. Giuffrè Editore, 2007, p. 116.

[29] Marie-France Hirogoyen. Malaise dans le  travail: harcèlement moral – démêler lê vrai du faux. Paris: La Décourverte, 2004, p. 13.

[30] Heyns Leymann, citado por Marie-José Gava. Harcèlement moral. Comment s´en sortir? Issy les Molineaux: Prat Éditions, 2008, pgs. 8 e 9.

[31] Paulo Peli e Paulo Teixeira. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Editora Ícone, 2006, pgs. 67 e 68.

[32] Phillipe Ravisy. Le harcèlement moral au travail. Paris: Éditions Delmas, 2007, p. 28.

[33] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pg. 55.

[34] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pg. 59.

[35] http://www.editoramagister.com/noticia_ler.php?id=31738

[36] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pgs, 44, 45 e 169.

[37] Guglielmo Gulotta. Il vero e il falso mobbing. Milano: Giuffré Editore, 2007, p. 3.

[38] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 36.

[39] Marie-José Gava. Harcèlement moral. Comment s´en sortir? France: Prat Éditions, 2008, p. 19.

[40] Paulo Peli e Paulo Teixeira. Assédio moral: uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Editora Ícone, 2006, pgs. 64 a 66.

[41] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 38.

[42] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 47.

[43] José Osmir Fiorelli, Maria Rosa Fiorelli e Marcos Julio Olivé Malhadas Junior. Assédio moral: uma visão multidisciplinar. São Paulo: LTr, 2007, p. 43.

[44] Marie-José Gava. Harcèlement moral. Comment s´en sortir? France: Prat Éditions, 2008, p. 21.

[45] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 47. 

[46] Elisabeth Grebot. Harcélement au travail: identifier, prevenir, désarmorcer. Paris: Eyrolles Éditions d´Organisation, 2007, p. 43

[47] Marie-José Gava. Harcèlement moral. Comment s´en sortir? France: Prat Éditions, 2008, p. 21.

[48] Marie-José Gava. Harcèlement moral. Comment s´en sortir? France: Prat Éditions, 2008, p. 22.

[49] Marie-France Hirogoyen. Malaise dans le travail: harcèlement moral – Démeler le vrai du faux. Paris: La Décourverte, 2004, p. 185.

[50] Muriel Trémeurs e Karin Douedar. Fonction publique: prevenir et gérer le harcèlement moral et sexuel. Montreuil: Editions du Papyrus, 2008, p. 20.

[51] Heinz Leymann. La pérsecution au travail. Paris: Éditions du Sueil, 1996, pgs. 68 e 71.

[52] Marie-France Hirogoyen. Malaise dans le travail: harcèlement moral – Démeler le vrai du faux. Paris: La Décourverte, 2004, p. 60.

[53] Marie-France Hirogoyen. Malaise dans le travail: harcèlement moral – Démeler le vrai du faux. Paris: La Décourverte, 2004, p. 59.

[54] Marie-France Hirogoyen. Malaise dans le travail: harcèlement moral – Démeler le vrai du faux. Paris: La Décourverte, 2004, p. 59.

Como citar e referenciar este artigo:
ZANETTI, Robson. Livro: Assédio moral no trabalho – Caps. 1 – 7. Florianópolis: Portal Jurídico Investidura, 2008. Disponível em: https://investidura.com.br/obras/livros/livro-assedio-moral-no-trabalho-caps-1-7/ Acesso em: 20 fev. 2024