Os direitos de trabalho do empregado doméstico: efeitos nos contratos de trabalho com impacto de dano moral sob a Lei n. 13.467, de Julho de 2017

Abstract: The labor relationship between employer and employee was not always so important in the eyes of the Law. In the past there have been several social conflicts, since then laws have been created to establish the basic rights of each class of workers. Here, specifically will be treated the domestic servant, as well as its origin, evolution and legislative achievements until the present times. The old legislation regulating domestic servants, Law No. 5,859, of December 11, 1972, is compared with the current Supplementary Law no. 150, of June 1, 2015, and also the labor reform with Law 13467/17 , aiming at a better employment bond between employer and employee. The focus is on the issue of moral damages of this worker and the chances of breach of contract. As for the methodology used, it was done by means of doctrinal and jurisprudential research.

Keywords: Household employee; legislative achievements; Complementary Law n ° 150/15; Labor reform; moral damages.

1. INTRODUÇÃO

O trabalho que se segue fomenta explicitar a evolução histórica de um trabalhador que por tantos anos não teve regulamentação jurídica no país: o empregado doméstico. Fala-se das dificuldades que esse sujeito de uma relação contratual informal teve de enfrentar até os tempos atuais onde existe legislação própria para regular esse vínculo de prestação de serviços entre empregador e empregado, além de defender seus direitos básicos bem como férias remuneradas, limites de horas trabalhadas por dia e por semana, intervalos para repouso, entre outros.

Essa norma, anteriormente era a Lei n° 5.859, de 11 de Dezembro de 1972, mas acabou sendo revogada pela Lei Complementar n° 150, de 1° de Junho de 2015 por entender-se que não atendia todas as necessidades de regulamentação necessárias, por esses mesmo motivo será feita uma comparação com os direitos da figura desse sujeito antes e depois da Lei Complementar de 2015.

Em suma, será feita a análise de um caso fictício para observar, à luz jurisprudencial, os danos morais aplicados nas situações em que esse trabalhador tiver sua moralidade desrespeitada dentro da relação entre empregado e empregador.

Os principais pontos abordados são os direitos conquistados pela classe dos empregados domésticos, bem como os benefícios, contribuições sociais e encargos tributários que devem ser pagos pelo empregador a seu empregado. As principais dúvidas sobre repousos, os descontos salariais, jornada de trabalho e o contrato por prazo determinado, virão a ser tratados de maneira jurídica.

2. ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHADOR

Há de se saber primordialmente que o trabalho faz parte da evolução histórica do homem pelo simples fato de se tratar de uma necessidade humana, isto é, o trabalho faz parte de uma das características inerentes ao instinto de sobrevivência do homem.

Primeiramente, de forma um tanto quanto evidente, essa construção histórica inicia-se nas comunidades primitivas onde a necessidade de abrigo, alimento e preservação da própria vida levou os homens a criarem instrumentos para facilitar a realização de tais objetivos, tais como lascas de árvores, pedras e peles para cobrir o próprio corpo. A partir disso pode-se observar a presença do trabalho para melhorar suas condições de vida no dia-a-dia. O avanço de novas formas de trabalho cria relações de poder nas comunidades. A relação de troca de alimentos não mais satisfazia o homem, houve então a necessidade da criação de moedas, isso desencadeou, no entanto, a ambição e o desejo de mais poder, alcançar o mais alto nível hierárquico e, consequentemente, um maior poder aquisitivo, dando origem à escravidão.

Aqui, especificamente irá ser abordado o trabalhador doméstico. Ao relacionar escravidão e emprego doméstico, têm-se a civilização Grega Antiga, na qual as cidades-estados eram organizadas politicamente, com poderio econômico e militar, onde os escravos eram um grupo de excluídos da sociedade, sendo responsáveis por trabalhos variados e o serviço executado por ele era considerado inferior e indigno de um cidadão.

No que tange ao fator revolucionário das condições de trabalho, no Brasil especificamente, há de se lembrar da Lei Áurea sancionada em 13 de Maio de 1888, este diploma legal extinguia oficialmente a escravidão. Desde então, o trabalhador brasileiro foi ganhando voz de forma lenta até se chegar aos tempos atuais onde há a presença de uma Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além de diversas outras leis específicas para melhor regular as relações entre empregador e empregado. No país, a escravatura foi essencial à manutenção dos meios de produção agrícola nos séculos XVII e XVIII. De maneira semelhante ao escravo ateniense de muitos séculos antes, o escravo no Brasil era tratado como ser predestinada a serviços subalternos, inadequados a um cidadão livre, como cuidado com gado, colheita dos cereais, nas lavouras de exportação, nos serviços domésticos.

3. O EMPREGADO DOMÉSTICO À LUZ DO DIREITO BRASILEIRO

Conceitua-se o trabalhador doméstico como uma modalidade especial da figura jurídica de empregado. O art. 1° da Lei que dispões sobre o serviço doméstico o define da seguinte maneira:

“Art.1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviço de forma, contínua, subordinada, onerosa e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”. (Art. 1°, Lei complementar N° 150, de 1 de Junho de 2015)

O doutrinador Maurício Godinho Delgado define o empregado doméstico de forma não muito diferenciada do que está disposto na legislação da classe, no entanto, é importante destacar com suas próprias palavras o conceito atribuído pelo autor:

“Tecnicamente, empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas”. (DELGADO Maurício Godinho; Curso de Direito do Trabalho; 16. ed. rev. Ampl.. São Paulo: LTr, 2017. p. 410)

O vínculo do empregado doméstico é caracterizado a partir de oito elementos básicos inerentes à figura desse sujeito:

a)                   Pessoa física;

b)                   Pessoalidade;

c)                   Onerosidade;

d)                   Subordinação;

e)                   Não eventualidade;

f)                    Finalidade não lucrativa dos serviços

g)                   Apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou por família;

h)                   Efetuação dos serviços em função do âmbito residencial dos tomadores.

Nesse sujeito, é necessário fazer algumas observações a respeito dos elementos supracitados. Primeiramente, o elemento pessoalidade destaca-se por garantir certa confiança no que tange a figura deste trabalhador, no entanto, não se trata de poderes de gestão ou representação, mas sim da natureza dos serviços que ele presta, uma vez que são estritamente pessoais por se tratarem de prestações de serviços em âmbito familiar doméstico.

Outro elemento que merece atenção especial é a onerosidade. Esta trata-se da circunstância de os trabalhadores prestados desenvolverem-se visando uma contraprestação econômico-financeira, consubstanciadas nas verbas salariais. Sobre isso é necessário observar que a existência ou não de intenção onerosa empregatícia no que tange à prestação de serviços, ainda que, do ponto de vista objetivo, não se tenha verificado o pagamento de parcelas remuneratórias ao prestador de serviços.

4. O TRABALHADOR DOMÉSTICO ANTES E DEPOIS DA LEI COMPLEMENTAR N°150

O objetivo trazido junto a esta Lei é de justamente unificar em um só corpo legal tudo aquilo que se diz respeito aos trabalhadores domésticos, pois, as disposições referentes a essa classe trabalhadora estavam distribuídas pela CLT, CF/88 e Leis. Agora, com o advento da Lei 150/2015, trechos dos mais diversos assuntos, tais quais: Previdência Social, Leis Trabalhistas (CLT), FGTS, matérias tributárias, e demais assuntos, estão todos reunidos em um só corpo legal.

Fazendo um comparativo entre o antigo regulamento e o atual, é possível perceber que antes da Lei Complementar n° 150, o recolhimento (% sobre o salário) era de 12% pago ao INSS (Instituto Nacional de Seguro Social), no entanto, atualmente é feita uma soma de 8% paga ao INSS mais 8% destinado ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) mais 3,2% de antecipação de multa do FGTS mais 0,8% pago o Seguro de Acidente de Trabalho. Essa atualização está disposta no art.34 da mencionada Lei Complementar:

“Art. 34.  O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes valores: 

I – 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991;

II – 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei n^o 8.212, de 24 de julho de 1991;

III – 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho; 

IV – 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 

V – 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 

VI – imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7^o da  Lei n^o 7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente”.

No que diz respeito aos casos de morte ou acidente do empregado doméstico, não houve exatamente uma mudança, mas sim uma criação de regulamentação quanto ocorrerem esses imprevistos uma vez que não se tinha qualquer dispositivo que tratasse desses casos na Lei anterior. Em caso de acidente, o empregado deve comunicar a Previdência Social até o primeiro dia útil ao acidente, bem como regula o art. 37, devidamente fundamentado no art. 18 da Lei sobre planos de benefícios da Previdência Social (Lei n° 8.213/91).

O prazo para o recolhimento da contribuição previdenciária também foi alterado. Anteriormente à Lei Complementar n° 150, o recolhimento era feito a cada dia 15, já após a nova Lei, este é feito a cada dia 7, também fundamentado na Lei n° 8.213/91.

Sabe-se que a jornada de trabalho do empregado doméstico foi estipulada em oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, conforme já tipificado na CF/88, art.7°, inciso XIII e art. 59, parágrafo 2º da CLT. No entanto, a nova Lei limita essas horas diárias, assim havendo um conflito de normas, mas prevalece o entendimento da Constituição Federal que defende o acordo entre as partes para estipular a limitação de horas trabalhadas, ou seja, não há a necessidade de um acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O contrato por prazo determinado é aquele que já possui tempo estipulado. A nova Lei traz essa modalidade contratual para o empregador, este podendo contratar por termo estipulado nas seguintes situações:

a)                  Mediante contrato de experiência, que é a opção das partes se conhecerem e se aprovarem mutuamente, ele não poderá exceder 90 (noventa) dias e só poderá ser prorrogado por uma única vez, sob pena de passar a vigorar como contrato por prazo indeterminado. Para que haja tal prorrogação legal, é necessária a formalidade, não valendo a meramente tácita, isto é, deve existir um documento escrito, à semelhança do feito originariamente, com previsão expressa e específica de que o contrato seja prorrogado por tempo determinado número de dias ou até qual data.

b)                  para atender as necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, ou seja, são casos onde o empregado fixo tira férias ou nos casos de licença maternidade, por exemplo. Nesse caso, a contratação não poderá ultrapassar o período de dois anos, nem poderá ser prorrogado por mais de uma vez e o empregado doméstico substituto deverá ganhar, no mínimo, o mesmo salário que o empregado substituído, de acordo com a súmula 159, inciso I do TST.

Outra inovação trazida pela Lei Complementar foi a caracterização do turno ininterrupto de revezamento na classe dos trabalhadores domésticos. Este traz a possibilidade de 12 horas corridas de trabalho e 36 horas ininterruptas de descanso.

Outro fator a ser explícito é acerca dos intervalos do empregado doméstico. Ele passa a ter a concessão obrigatória de intervalos para repouso ou alimentação por um período de no mínimo uma hora e no máximo duas horas, entretanto, caso haja um acordo escrito entre ambas as partes, esse período poderá ser reduzido para trinta minutos.

Além de todas essas modificações já citadas acima, a Lei Complementar n° 150, ratificou e estendeu a proibição de alguns descontos através do art. 18, afirma que é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

É necessário ressalvar que essas despesas não têm natureza salarial e nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

5. UMA ABORDAGEM DOS DANOS MORAIS À LUZ DA REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS

A Lei n.º 13.467/2017 realizou diversas alterações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Também conhecida como Reforma Trabalhista, pretendeu modernizar legislar sobre questões em que havia omissões. Um desses pontos diz respeito à indenização por danos morais, agora chamados de danos extrapatrimoniais. Reforma esta que dividiu opiniões dos operadores de Direito, recebendo apoio e também sofrendo duras críticas.

A indenização por danos morais é fundamentada pela Constituição, onde diz que ninguém pode ser submetido a tratamento desumano ou degradante e que há possibilidade de reparação. Porém, algumas questões eram omissas como os valores exatos ou bases dessa esfera moral, sendo agora regularizados pela reforma.

No que diz respeito às relações de trabalho, o dano moral se caracteriza quando o empregado sofre lesões por parte outros empregados, dos seus superiores hierárquicos ou do próprio empregador. Segundo o Código Civil, o empregador é quem fica responsável por reparar os danos causados pelos seus empregados.

Diferente do dano material ou patrimonial, em que se pode dizer com certeza o valor exato do prejuízo, o dano moral é verificado de maneira subjetiva, trata-se de quando se atinge honra, moral, imagem, intimidade e sexualidade, entre outros. O dano extrapatrimonial pode ser moral, estético ou existencial. Tudo vai depender do caso concreto, com base no grau da ofensa e os danos sentidos pela vítima, além da condição econômica de quem ofendeu, é que o juiz pode avaliar e definir um valor para cada caso.

Portanto, percebe-se que antigamente não havia nenhuma base para a tarifação dos valores desse dano, ou seja, não haviam critérios objetivos que se referissem à uma quantia fixa. Desta forma, as questões eram julgadas puramente pela análise do juiz ou por comparativo de outras leis. Muitos ainda defendem que não se pode validar uma dor, visto que a dignidade humana não tem preço e que cada ser humano é único e insubstituível.

Outros concordam com a necessidade desses critérios se fazerem presentes na CLT, pois a ausência deles abria brecha para muitos erros e injustiças. Tudo dependia da subjetivação do juiz, que é um sujeito com diversas qualificações pessoais e desta forma não pode agir com neutralidade, cometendo por vezes erros. Diante deste quadro, o valor da indenização poderia ser exagerado e desproporcional à ofensa e em outras poderia ser muito baixo, de caráter irrisório. Nos dois casos, a falta de um valor fixo causou graves prejuízos.

Diante disto, a nova lei criou normas específicas para o julgamento das indenizações decorrentes da relação de emprego. A reforma acrescentou o Título II-A na CLT, o qual trata sobre a regulamentação do dano extrapatrimonial no direito do trabalho. Tem-se assim:

“Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título”.

Este artigo inicia o regramento de dano moral, colocando limites às hipóteses de incidência, passando a ser somente as referidas neste título. Recebeu algumas críticas, pois muitos acreditam que em matéria de dano moral, não há como limitar ou restringir, visto sua amplitude.

O segundo artigo diz que:

“Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação”.

Este artigo traz uma leve definição do que seria os danos morais e delimita apenas às titulares exclusivas do direito sua ocorrência.

O artigo 223-C, sofreu modificação por medida provisória, ficando assim:

“Art. 223-C. A etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa natural”.

Fica bem claro assim que para pessoa física, causam danos extrapatrimoniais a ação ou omissão que lesione os bens elencados neste artigo.

Para o caso dos bens juridicamente tutelados para as pessoas jurídicas, tem-se o disposto:

“Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica”.

O artigo 223-E, contempla a responsabilidade solidária, com a divisão da indenização devendo ser feita de maneira igual entre os subsidiários, de acordo com o princípio da razoabilidade e proporcionalidade. O 223-F esclarece a possibilidade de cumulação para pedido de indenização por danos morais e materiais, decorrentes da mesma situação, havendo nexo causal. O juiz vai fixar para cada caso valores relativos a cada indenização, com critérios individuais.

O art. 223-G elenca os critérios que deverão ser considerados pelo juiz caso haja a existência do dano moral, ele deverá ponderar cada um para fixação da gravidade do dano e definir o valor exato para a indenização.

Os danos agora possuem diferentes graus de gravidade, podendo ser: leves, médios, graves ou gravíssimos, mas o legislador não definiu as regras para essa classificação, ficando assim à encargo do juiz avaliar onde o dano do caso concreto se encaixa.

Segundo as modificações, as indenizações serão calculadas com base no salário do empregado e de acordo com a gravidade do dano, tem-se a fixação do valor, ou seja, quanto maior a gravidade do caso, maior o número de salários a que o empregado terá direito.

Sendo assim, o artigo 223-G diz que:

“§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I. ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II. ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III. ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV. ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido”.

Este artigo foi o mais criticado por especialistas do direito, os quais afirmam ser até inconstitucional, pois está se fixando a indenização em cima do salário e não em cima do dano. Dizem que a dor de cada ser humano pela afronta de sua dignidade não pode ser mensurada pelo seu salário.

6. HIPÓTESES DE TRABALHO DOMÉSTICO QUE PODEM GERAR DANOS MORAIS E IMPACTOS NO CONTRATO DE TRABALHO

A indenização por danos morais possui respaldo no código civil, bem como na Constituição e em princípios como da dignidade humana. Diante disto, dando enfoque ao trabalhador doméstico, há várias situações em que podem haver danos morais.

Uma destas situações e a mais recorrente, é o assédio moral. O assédio moral pode se caracterizar em humilhar, menosprezar, apelidar, debochar, entre outras situações discriminatórias. Apesar do trabalhador ser uma das classes mais assediadas no Brasil, há uma dificuldade de se comprovar o dano, visto que na maioria dos casos não há testemunhas e há uma certa informalidade no trabalho.

Sabe-se que para que se configure dano indenizável, este deve ser certo e efetivo, ou seja, passível de comprovação. A pressão psicológica e o medo do trabalhador, por vezes o impede de denunciar e quando o faz, não possui apoio e base suficiente para alcançar seus direitos. Sendo que os danos morais atingem essa classe, pode se dizer que até mais, que outras.

Outra situação comum, infelizmente, é a acusação por furto ou qualquer outro crime, ferindo a honra e a imagem da pessoa, visto que é uma ofensa sem base, provas ou veracidade.

São muitos os abusos cometidos contra esse trabalhador, pois muitas vezes são ameaçados de perder o emprego ou até o lugar em que dormem e acabam se submetendo a excessos de carga horária, remuneração baixíssima, rigor excessivo, realizar tarefas diferentes das combinadas no contrato ou fazer mais do que foi acordado.

Aliado a isto, tem-se ainda a irresponsabilidade de muitos empregadores para com este trabalhador especifico, pois deliberam suas obrigações legais, à custa do emocional debilitado e acuado do empregado. Os empregadores recorrentemente não assinam a carteira de trabalho ou cumprem com seus deveres, garantindo direitos já previstos.

É nesse quesito que entra o contrato de trabalho, o qual é quebrado de inúmeras formas, como as já mencionadas, havendo assim a quebra não só das cláusulas, mas também de princípios basilares do nosso direito. Portanto, se faz importante observar atentamente o regramento previsto no Código e segui-lo independente de qualquer coisa.

Importante ressaltar que o empregado também pode pedir rescisão do contrato por justa causa e não está totalmente à mercê do empregador. É direito seu alegar justa causa por todas essas hipóteses e além delas, outras onde há: agressão verbal ou física, ameaças, assédio sexual, quando o patrão não exercer com sua parte no contrato, lesar moralmente a honra, imagem pessoal, ofender, humilhar, entre outras já mencionadas.

As mudanças com a reforma trabalhista afetam este empregador que é tão lesado moralmente, pois agora possui critérios estabelecidos de avaliação do caso, como também valores fixos baseados em seu salário. O que para alguns é algo com, pois garante mais segurança jurídica, enquanto para outros é um prejuízo, pois não há como se mensurar um dano desta qualidade.

7. CONCLUSÃO

Sabe-se que a classe do empregado doméstico demorou muito para ser reconhecida com dignidade. Foi observada toda sua evolução histórica e suas lutas para alcançar o que temos hoje. É certo que ainda há um caminho para se percorrer nesta questão, mas as melhorias são consideráveis.

Diante de todo este percurso, foi visto que a questão de danos morais afeta em especial este trabalhador, se fazendo perceber a dificuldade que eles enfrentam para ainda assim comprovarem e terem seus direitos correspondidos. É essencial o enfoque do empregador doméstico e sua relação com os danos extrapatrimoniais, principalmente depois da reforma trabalhista.

A Lei nº 13.467/17 trouxe à tona uma discussão maior sobre o quesito dos danos morais, principalmente com sua tarifação. Divergindo opiniões entre os doutrinadores e operadores do Direito. Os impactos nas relações de emprego são claros, principalmente na relação empregatícia doméstica, como foi visto.

É correto afirmar que a reforma diminuiu o caráter subjetivo deste âmbito, mas por outro lado fixou um valor em cima do salário e não do sofrimento da vítima, o que acarretou muitas críticas.

Dado o exposto, o que é importante deixar intacto é o princípio da dignidade humana, aliado a outros essenciais e presentes na Constituição, quando for avaliado estas questões tão comuns e corriqueiras no nosso ordenamento, bem como respeitar as cláusulas do contrato, à fim de evitar conflitos.

REFERÊNCIAS

A Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, e os encargos decorrentes do vínculo empregatício dos trabalhadores domésticos. Disponível em: <https://rodrigomrcoutinho.jusbrasil.com.br/artigos/195452043/a-lei-complementar-n-150-de-1-de-junho-de-2015-e-os-encargos-decorrentes-do-vinculo-empregaticio-dos-trabalhadores-domesticos>.

Curso de Direito do Trabalho; DELGADO Maurício Godinho; 16. ed. rev. Ampl.. São Paulo: LTr, 2017.

Quadro comparativo das principais mudanças trazidas pela Lei Complementar 150/2015 – Empregado doméstico. Disponível em: <http://qualidade.ieprev.com.br/LEI COMPLEMENTAR N 150 EMPREGADOS DOMESTICOS.pdf>.

Lei Complementar N° 150/15. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/LCP/Lcp150.htm>.

Lei Nº 5.859, de 11 de Dezembro de 1972. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L5859.htm>. Acesso em: 22 de Junho de 2018.

SANTOS, E. R. O dano moral na dispensa do empregado.6ª. edição, revisada e ampliada com a Lei n. 13.467/2017. SP: Editora Ltr, 2017.

Afinal, como fica a indenização por danos morais após as mudanças trabalhistas?– CHC Advocacia. Disponível em: <http://chcadvocacia.adv.br/blog/indenizacao-apos-mudancas-trabalhistas/>.

Indenização por Dano Moral – A problemática do quantum. Revista Consulex, 1 (3):29-32.

NASCIMENTO, A. M. Manual do Salário. 2ª ed. São Paulo: LTr, 1985, p. 54-5.

DINIZ, M. H. Curso de Direito Civil Brasileiro. São Paulo. Saraiva. 1988. 7º vol. 4ª ed. 1997.