Em matéria veiculada recentemente, o Valor Econômico destacou decisão da Justiça que impediu um executivo de trabalhar para a concorrência ( https://www.valor.com.br/legislacao/6277847/justica-impede-executivo-de-trabalhar-para-concorrencia).
A denominada “cláusula de não concorrência”, que pode ser pactuada entre empregado e empregador, por não ser regulada pela legislação trabalhista, passou, ao longo dos anos, a ter alguns requisitos de validade fixados pela jurisprudência dos Tribunais do Trabalho.
Em regra, a jurisprudência fixou os seguintes requisitos para considerar válida a cláusula que estipula a não concorrência após o término da relação de emprego: (i) limitação temporal, ou seja, estipulação do período no qual não pode haver concorrência; (ii) fixação do local no qual o empregado não pode atuar de forma concorrente (país, cidade, Estado); (iii) delimitação do objeto da não concorrência (atividades que não podem ser exercidas pelo empregado, fixação das empresas que são consideradas concorrentes do empregador, dentre outros) e garantia de o empregado poder trabalhar em outras atividades laborais; e (iv) justa compensação financeira pelo período de vigência da cláusula de não concorrência.
Considerando que a validade ou não da cláusula de não concorrência depende de entendimento jurisprudencial, o qual está em constante alteração, é fundamental que a cláusula seja pautada na boa-fé contratual e no equilíbrio entre direitos e deveres dos contratantes – empregado e empregador –, com estipulação de período razoável e pagamento de valor que assegure o sustento do empregado durante o referido período, em situação equivalente àquela existente quando vigente o contrato de trabalho.
Por Helena Waitman
LENGLER law
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