Contrato de Trabalho Intermitente: comentários a respeito do modelo brasileiro inserido pela Lei nº 13.467/2017, das alteraç

Contrato de Trabalho Intermitente: comentários a respeito do modelo brasileiro inserido pela Lei nº 13.467/2017, das alterações advindas da Medida Provisória nº 808/2017 e dos modelos intermitentes europeus

Karine Sandes de Sousa

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1 O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE ADVINDO DA LEI Nº 13.467/2017. 2 ALTERAÇÕES REALIZADAS PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 808/2017. 3. OS MODELOS INTERMITENTES EUROPEUS. 3.1 JORNADA INTERMITENTE: O MODELO PORTUGUÊS. 3.2 JORNADA INTERMITENTE: O MODELO ITALIANO. CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS.

RESUMO

O presente artigo versa acerca de uma nova modalidade contratual trabalhista inserida pela Lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho intermitente. É composto por três partes, a primeira explora a jornada intermitente de acordo com a referida Lei, a segunda parte é responsável por explanar as alterações sobre esse instituto advindas da Medida Provisória nº 808/2017 e a terceira parte consiste em um estudo a respeito dos modelos intermitentes europeus.

Palavras-chave: Direito do Trabalho; Jornada Intermitente; Reforma Trabalhista; Medida Provisória.

ABSTRACT

This article deals with a new labor contractual modality inserted by Law no. 13.467/2017, the intermittent work contract. It is composed of two parts, the first explores the intermittent journey according to said Law, the second part is responsible for explaining the changes on this institute coming from Provisional Measure nº 808/2017 and the third part consists of a study on intermittent European models.

Key words: Labor Law; Intermittent Journey; Labor Reform; Provisional Measure.

INTODUÇÃO

O presente trabalho objetiva abordar a nova modalidade contratual inserida pela reforma trabalhista no ordenamento brasileiro, a jornada intermitente. A análise será feita, inicialmente, sob a ótica das novidades trazidas pela lei nº 13.467/2015 e, numa segunda parte, sob a ótica das alterações trazidas pela MP nº 808/2017. De tal forma, pretende-se compreender o instituto objeto do referido estudo, tanto na sua forma atual, como no contexto das alterações ensejadas pela MP em comento.

Na última parte, pretende-se estabelecer um estudo a respeito de dois outros modelos de jornada intermitente implantados anteriormente ao modelo brasileiro, são os modelos português e italiano, tendo servido, ambos, de modelo para o instituído no Brasil.

O estudo se baseou no código laboral vigente no Brasil, a Consolidação das Leis Trabalhistas, além de obras literárias e artigos científicos.

1. O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE ADVINDO DA LEI Nº 13.467/2017

O projeto de lei nº 6.787/2016, que resultou na Lei Ordinária nº 13.467/2017, foi apresentado com o fundamento de, entre outros, atualizar os mecanismos de combate à informalidade de mão-de-obra no Brasil[1]. Como forma de alcançar esse objetivo foi inserida no ordenamento jurídico brasileiro uma nova modalidade contratual, o chamado contrato de trabalho intermitente.

A Lei nº 13.467/2017, portanto, alterou o art. 443 e acrescentou o art. 452-A, da CLT, inserindo o contrato intermitente no cenário brasileiro. Endente-se como uma modalidade de serviço descontínuo, transitório, marcado por alternância entre períodos de trabalho e de inatividade[2].

O art. 443, § 3º, da CLT, traz expresso o conceito do instituto em comento, vejamos:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.[3]

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado de forma escrita e deve conter expresso em cláusula o valor da hora de serviço, que nunca poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao valor pago aos demais empregados que exercem o mesmo labor para o mesmo empregador, seja de forma intermitente ou não (art. 452-A, CLT). Essas formalidades são condições necessárias para que tenha validade o contrato enquanto instrumento para a jornada intermitente2.

Não é exigência contratual a estipulação de uma quantidade de horas a serem trabalhadas por mês, o que enseja insegurança para o trabalhador[4], que passa a ter um contrato de trabalho que não garante a percepção de um salário mensal, já que pode, inclusive, passar meses sem ser convocado ao labor. O período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador (art. 452-A, § 5º, CLT)3.

Diante desse cenário, percebe-se que neste modelo, por não haver um mínimo de horas de trabalho como garantia, há precedentes para a precarização nas relações de trabalho, onde o empregado sentirá ansiedade, estresse e medo de não conseguir uma remuneração básica para garantir o sustento dos que dele dependem.

A convocação para o trabalho é feita pelo empregador por qualquer meio eficaz de comunicação, devendo ser informada a jornada a ser cumprida. Essa comunicação deve ser feita com, pelo menos, três dias de antecedência (art. 452-A, § 1º CLT). Quando recebida a convocação, a resposta pelo empregado deve ocorrer no prazo de um dia útil, presumindo-se a recusa, no caso de silêncio. (art. 452-A, § 2º CLT).

A recusa, por sua vez, não descaracteriza a subordinação nesse tipo de contratação (art. 452-A, § 3º CLT)3.

Diante do aceite à convocação ao trabalho, a parte que descumprir sem apresentar justo motivo, deve pagar à outra parte, em 30 dias, uma multa no valor de 50% da remuneração que seria devida, podendo ocorrer a compensação no mesmo prazo para pagamento (art. 452-A, § 4º, CLT).

Em relação ao pagamento das verbas, o § 6º do art. 452-A, da CLT, expressa que este será feito ao final de cada período de serviço e que devem ser pagas as seguintes verbas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais (art. 452-A, § 6º, CLT). O recibo do pagamento deve discriminar todos os valores (art. 452-A, § 7º, CLT)3.

O texto expressamente aduz que o pagamento das verbas deve ser feito ao fim da prestação de serviço, fato este que pode se tornar inconstitucional tendo em vista a variação de periodicidade na prestação de serviços, que pode durar uma semana, mas também pode durar mais que um mês, ferindo o direito constitucional do empregado de receber um salário mínimo mensal. CASSAR, em sua obra, defende a periodicidade máxima mensal para o pagamento das contraprestações4.

O recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS devem ser feitos pelo empregador com base nos valores pagos pelo período mensal, sendo fornecido o comprovante de cumprimento dessas obrigações (art. 452-A, § 8º, CLT)3.

Já no que concerne às férias, o empregado adquire, a cada doze meses, o direito de usufruir nos doze meses subsequentes, um mês de férias. Nesse período o empregador não pode convocá-lo para prestar serviços (art. 452-A, § 9º, CLT)3.

O legislador não esclareceu como será computado o período aquisitivo do empregado intermitente, podendo ser feito mediante a soma dos dias de trabalho até completar 365 dias ou pela data de aniversário da vigência do contrato. Além disso, conforme o § 6º do art. 452-A, da CLT, ao fim do período de serviço, o empregador deve efetuar o pagamento de diversas verbas, inclusive os valores referentes às férias, o que abre espaço para o entendimento de que o empregado sairá de férias sem receber os valores no momento do gozo, mas sim no momento do fim da prestação dos serviços[5].

Essa problemática configura uma incompatibilidade de dispositivos, tendo em vista que não podem ser entendidos de forma conjunta os §§ 6º e 9º do art. 452-A, da CLT. Ademais, o direito às férias ao empregador tem não somente o escopo de garantir descanso, mas também de garantir o lazer, por esse motivo os valores referentes às férias são acrescidos de 1/3 (trata-se de garantia constitucional). Portanto, permitir que o empregado saia de férias sem que possua poder aquisitivo para arcar com o lazer é ferir a Constituição.

2. ALTERAÇÕES REALIZADAS PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 808/2017

Essa nova modalidade contratual, como visto, foi inserida no ordenamento jurídico pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), sendo, em seguida, objeto de alterações promovidas pela MP nº 808/2017. O texto da referida Medida Provisória foi responsável por sanar algumas dúvidas a respeito do instituto em comento, todavia, por não ter sido votada no Congresso Nacional, perdeu sua vigência.

Mesmo com o cenário apresentado, é interessante compreender as alterações trazidas pelo texto da MP, vejamos.

Com a MP nº 808/2017 passaram a ser necessárias nos contratos de trabalho intermitentes as seguintes informações: identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; eo local e o prazo para o pagamento da remuneração.[6]

Ademais, o período para o aceite da convocação passou a ser de 24 horas (art. 452-A, § 2º, CLT). As férias do empregado sob o regime intermitente podem ser divididas em três períodos, conforme regra geral da CLT (art. 452-A, § 10º, CLT).6

Se o empregado for convocado para trabalhar por período superior a um mês, o pagamento das verbas do § 6º não pode ocorrer em período superior a um mês (art. 452-A, § 11, CLT)6.

A MP foi responsável, ainda, por conceituar o período de inatividade (art. 452-C, CLT), estabelecendo que é facultado ao empregado, durante o período de inatividade, prestar serviços a outros empregadores, exerçam ou não as mesmas atividades (art. 452-C, § 1º, CLT). Além disso, permitiu que as partes, por meio do contrato, estipulassem determinadas regras a serem respeitadas por ambos (art. 452-B, CLT)6.

No art. 452-D, da CLT, estava definido que, depois de um ano sem convocação pelo empregador (contado da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços) o contrato seria considerado rescindido6.

No art. 452-E, da CLT, estavam dispostas as verbas rescisórias devidas pela extinção do contrato de trabalho intermitente, sendo devido, pela metade, o aviso prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e na integralidade as demais verbas rescisórias6.

No art. 452-F, da CLT, estipulou-se que as verbas rescisórias e o aviso prévio do empregado intermitente seriam calculados com base na média dos valores recebidos no curso do contrato, sendo considerados apenas os meses nos quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias nos últimos 12 meses ou durante o período de vigência do contrato (art. 452-F, § 1º, da CLT). O aviso prévio seria sempre indenizado (art. 452-F, § 2º, da CLT)6.

O art. 452-G, também inserido pela MP, foi responsável por expressamente vedar os empregados que possuíam contrato de trabalho por prazo indeterminado a prestar serviços para o mesmo empregador na forma de jornada intermitente pelo prazo de 18 meses, contando da data de demissão6.

E, por fim, o último artigo inserido pela MP em matéria de jornada intermitente foi o art. 452-H, da CLT, que tratou do recolhimento das contribuições previdenciárias e os depósitos do FGTS, ambos seriam feitos com base nos valores pagos no período mensal, observando o disposto no art. 911-A, da CLT6.

O art. 911-A, da CLT, que também perdeu a vigência por pertencer à MP em comento, afirmava, em seu § 1º, que os segurados que, no somatório dos valores recebidos pelos seus empregadores, receber remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderiam eles mesmos recolherem ao Regime Geral da Previdência a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal (art. 911-A, §1º, CLT). Caso esse recolhimento não seja feito, o mês em questão não será considerado para aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social, nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários (art. 911-A, §2º, CLT)6.

A MP nº 808/2017, conforme abordado, foi responsável por regulamentar diversos aspectos a respeito da jornada intermitente. O fim da sua vigência comprova a necessidade de regulamentação dessa modalidade contratual, para tanto, é imprescindível realizar estudos a respeito, comparando o instituto com os direitos estruturados pela Constituição Federal, pelas leis trabalhistas e pelos princípios aplicáveis.

Ademais, é interessante estabelecer um estudo a respeito do Direito Comparado, tendo em vista que essa modalidade de contratação já fora antes estabelecida em diversos países da Europa, como Portugal e Itália.

3. OS MODELOS INTERMITENTES EUROPEUS

O projeto de lei que inseriu a proposta da jornada intermitente no ordenamento jurídico brasileiro (PL 3.785/2012), trouxe como fundamento a necessidade de modernizar a legislação laboral nacional com o intuito de acompanhar as alterações no mercado de trabalho.[7]

O fundamento apresentado foi a existência de obreiros que não tinham interesse em trabalhar todos os dias da semana por diversos motivos, como obter dinheiro de outra forma, estudar, fazer cursos, exercer outras profissões e demais. O projeto citou, entre modelos para funcionar como base, as jornadas intermitentes do ordenamento jurídico português e italiano7, que passamos a observar.

3.1 Jornada intermitente: o modelo português

O modelo de contrato intermitente inserido no ordenamento jurídico português surgiu a partir da Lei nº 7/2009, datada de 12 de fevereiro. Consiste em um contrato em que “as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade”, podendo ocorrer caso o empregador seja uma “empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável”[8].

Essa modalidade representou para o ordenamento português um instrumento que permite maior maleabilidade para a empresas se adaptarem à flutuação e sucessivas interrupções nas necessidades de trabalho, principalmente em setores que essas oscilações são característica da atividade exercida8.

O gênero de contratação inserido resultou em duas modalidades, ou subespécies, distintas, o trabalho alternado e o trabalho à chamada. A legislação laboral portuguesa permite que as partes estabeleçam no contrato a duração da prestação dos serviços, seja de modo consecutivo, seja de modo intercalado, e definindo, ainda, o início e o final para cada período de labor, dessa forma, opta-se pela modalidade do trabalho alternado. Há, também, a possibilidade de, num caso em que haja maior flexibilidade e incerteza, as partes podem optar por determinar o período de antecedência em que o empregador deve informar ao trabalhador o início do período de labor, isso caracteriza a modalidade de trabalho à chamada8.

O ponto em comum entre duas modalidades é a imposição de que a quantidade da prestação laboral deve ser programada pelos sujeitos do contrato, além de estabelecer a quantidade anual de horas de trabalho ou o número mínimo de dias de labor. Além desse ponto, as duas modalidades seguem caminhos distintos na execução8.

No trabalho alternado, os sujeitos, além de estabelecer a quantidade de horas, também estabelecem o momento da prestação de serviços. Há a fixação antecipada da duração do trabalho e a época do ano em que serão prestados. Essa modalidade, portanto, pode ter utilidade e casos de empregadores que tem necessidade descontinua, mas perfeitamente previsíveis e, dessa forma, podem programar o contrato de trabalho8.

Já no trabalho à chamada, a efetiva realização do labor depende de um fato eventual e não programado que recaia sobre o empregador e faça com que ele necessite da prestação de serviços. Dessa forma, trata-se de uma modalidade que depende do chamado do empregador diante da necessidade da prestação laboral. Essa modalidade deixa o empregado num estado de sujeição, aguardando se e quando haverá o chamado para o trabalho. Portanto, o tempo de trabalho depende nas necessidades do empregador8.

3.2 Jornada intermitente: o modelo italiano

Na Itália, a jornada intermitente, conhecida como contrato de trabalho à chamada, surgiu por meio do Decreto Legislativo n. 276/2003, que objetivava incluir novas modalidade de contrato de trabalho que fossem mais flexíveis. Atualmente, a regulamentação do tema encontra-se no Decreto Legislativo n. 81/2015.7

É apresentada a definição de contrato de trabalho intermitente como aquele que é firmado por tempo determinado e pelo qual o trabalhador se posiciona à disposição do empregador que pode utilizar a prestação de seu serviço de modo descontínuo conforme as exigências individuais da sua empresa. Há também a possibilidade de prestar serviços em períodos predeterminados no espaço de uma semana, um mês ou dentro de um ano7.

A utilização dessa modalidade contratual depende de um contrato coletivo, que seria uma espécie de negociação coletiva. Nos casos em que não há o contrato coletivo, os contratos intermitentes serão individuados através de decreto do Ministro do Trabalho e das Políticas Sociais7.

Entre algumas especificidades dessa modalidade contratual no ordenamento jurídico italianos, passo a comentar, primeiramente, da imposição da faixa etária para os empregados que queiram celebrar tais contratos. Poderão ser contratados nessa modalidade os indivíduos com menos de 24 anos de idade, desde que a prestação de serviço dure até que se complete 25 anos, e os indivíduos com mais de 55 anos7.

Com exceção do setor de turismo, empresas de espetáculos e demais serviços direcionados ao público, o ordenamento italiano estabelece um limite de tempo para esse contrato, sendo, dessa forma, “para cada trabalhador com o mesmo empregador, por um período complessivamente não superior a quatrocentas jornadas de trabalho no arco temporal de três anos solares”. Casa ultrapasse esse limite, o contrato passa a ser contrato de trabalho por tempo indeterminado7.

Nos períodos em que não haja a convocação para o serviço, nada é devido ao empregador, a não ser que se tenha garantido ao empregador a disponibilidade do empregado. Nesse caso é devida uma indenização por disponibilidade.7

Há, ainda, a vedação da utilização dessa modalidade contratual em determinadas situações, como para a substituição de trabalhadores em exercício de greve ou nas unidades produtivas nas quais tenha ocorrido dispensa coletiva nos seis meses anteriores, nesse caso, a contratação vedada é para as mesmas funções anteriormente dispensadas. Além dos empregadores que não tenham realizado a avaliação de riscos, estes também estão proibidos de firmar esse tipo de contrato. O contrato de jornada intermitente italiano também deve ser firmado de forma escrita, devendo seguir formalidades que visem a sua validade.7

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise conceitual primeira é de suma importância para se compreender certos aspectos que compõe a gênese de toda a problemática abordada através da análise acerca do conceito do instituto em comento, que trata-se de nova modalidade contratual inserida no ordenamento brasileiro pela Lei nº 13.467/2017, a jornada intermitente.

O contrato de trabalho intermitente é aquele cujo objeto é a prestação de serviços, com subordinação e não contínua, portanto, podendo ocorrer períodos de inatividade e de prestação de serviços. Independe, ainda, do tipo de atividade do empregado e do empregador, excetuando-se os aeronautas.

A medida provisória em estudo nesse artigo, como visto, foi responsável por sanar diversas dúvidas a respeito da novidade jurídica, todavia, por não ter sido votada no Congresso Nacional, deixou de produzir efeitos. Portanto, a discussão do tema é importante a fim de alcançar a estabilidade jurídica na aplicação do mesmo.

Da mesma forma a sua análise diante de outros modelos de jornada intermitente se fazem importante justamente visando a adequação do instituto, observando as particularidades de modelos que serviram de modelo para o aplicado no Brasil.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 13 maio 2018.

BRASIL. MP nº 808/2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm>. Acesso em: 13 maio 2018.

BORGES, Leonardo Dias; CASSAR, Vólia Bonfim. Comentários à Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método, 2017.

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do trabalho. 14ª ed. rev. atual. e ampl. São Paulo: Editora Método, 2017.

MARTINS, André Almeida - O trabalho intermitente como instrumento de flexibilização da relação laboral: o regime do Código de Trabalho. Leiria: Instituto Politécnico de Leiria – Escola Superior de Tecnologia e Gestão, 2012. pp. 66-97. Comunicação apresentada no "I Congresso Internacional de Ciências Jurídico-Empresariais, 2009". Recuperado em 17 abr. 2018, de IC online (Informação Científica do Instituto Politécnico de Leiria): https://iconline.ipleiria.pt/handle/10400.8/772.

NOGUEIRA, Eliana dos Santos Alves. O contrato de trabalho intermitente na reforma trabalhista brasileira: contraponto com o modelo italiano. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, Campinas, SP, n. 51, p. 127-148, jul./dez. 2017. Recuperado em 17 abr. 2018, da Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região: < http://portal.trt15.jus.br/web/biblioteca/revista-do-tribunal >.

PODER EXECUTIVO. PL 6787/2016. Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra;jsessionid=E792E593945D14053608F6086ADB7F59.proposicoesWebExterno1?codteor=1520055&filename=PL+6787/2016>; Acesso em: 13/05/2018.



[1] PODER EXECUTIVO. PL 6787/2016. Disponível em: <http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra;jsessionid=E792E593945D14053608F6086ADB7F59.proposicoesWebExterno1?codteor=1520055&filename=PL+6787/2016>; Acesso em: 13/05/2018.

[2] CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do trabalho. 14ª ed. rev. atual. e ampl. p. 507. São Paulo: Editora Método, 2017.

[3] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 13 maio 2018.

[4] CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do trabalho. 14ª ed. rev. atual. e ampl. p. 508. São Paulo: Editora Método, 2017.

[5] BORGES, Leonardo Dias; CASSAR, Vólia Bonfim. Comentários à Reforma Trabalhista. p. 47. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método, 2017.

[6] BRASIL. MP nº 808/2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm>. Acesso em: 13 maio 2018.

[7] NOGUEIRA, Eliana dos Santos Alves. O contrato de trabalho intermitente na reforma trabalhista brasileira: contraponto com o modelo italiano. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, Campinas, SP, n. 51, p. 127-148, jul./dez. 2017. Recuperado em 17 abr. 2018, da Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região: < http://portal.trt15.jus.br/web/biblioteca/revista-do-tribunal >.

[8] MARTINS, André Almeida - O trabalho intermitente como instrumento de flexibilização da relação laboral: o regime do Código de Trabalho. Leiria: Instituto Politécnico de Leiria – Escola Superior de Tecnologia e Gestão, 2012. pp. 66-97. Comunicação apresentada no "I Congresso Internacional de Ciências Jurídico-Empresariais, 2009". Recuperado em 17 abr. 2018, de IC online (Informação Científica do Instituto Politécnico de Leiria): https://iconline.ipleiria.pt/handle/10400.8/772.


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SOUSA, Karine Sandes de. Contrato de Trabalho Intermitente: comentários a respeito do modelo brasileiro inserido pela Lei nº 13.467/2017, das alterações advindas da Medida Provisória nº 808/2017 e dos modelos intermitentes europeus. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 21 Ago. 2018. Disponível em: investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/336894-contrato-de-trabalho-intermitente-comentarios-a-respeito-do-modelo-brasileiro-inserido-pela-lei-no-134672017-das-alteracoes-advindas-da-medida-provisoria-no-8082017-e-dos-modelos-intermitentes-europeus. Acesso em: 24 Out. 2020

 

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