A importância da mediação diante dos conflitos coletivos de trabalho

Dyhelle Christina Campos Mendes

RESUMO

Partindo-se da dicotomia existente entre empregador e empregado, capital x trabalho, a busca por novos direitos, benefícios, é fruto de conflitos coletivos, pautados em interesses grupais. Muitos desses conflitos, poderiam ser resolvidos através do diálogo, e ao invés disso, há a recorrência de imediato ao Judiciário, aumentando o número de controvérsias para resolução, não conseguindo a Justiça atender a todos de forma célere e eficaz. Com isso, pressupondo-se o próprio interesse do Direito Coletivo de Trabalho na busca por soluções, apresenta-se a mediação como alternativa no que tange ao estabelecimento de acordos, garantido através do mediador, terceiro imparcial, ambiente de diálogo, para que as partes possam discutir suas pretensões, chegando a um resultado com mais presteza, ganhando tanto as próprias partes como o Judiciário. O Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego são importantes incentivadores da mediação.

Palavras- chave: Conflitos coletivos; Direito Coletivo de Trabalho; Mediação.

1 INTRODUÇÃO

Diante da história da humanidade, a busca por melhores condições, em diferentes aspectos, sempre motivou o ser humano. O conflito, por conseguinte, é presente nas relações humanas, sendo propulsor de muitas lutas, revoltas, e mudanças de paradigmas.

Tratando do direito do trabalho, a positivação dos direitos sociais, as garantias estabelecidas, os direitos vigentes, são frutos de conflitos, da união em prol de interesses coletivos. Deste ponto de vista, o direito coletivo do trabalho, pauta-se no interesse grupal, trabalhadores, através de sindicatos, por exemplo, almejam a conquista, alteração ou ampliação de direitos, melhores condições, sendo que conflitos podem não ser resolvidos de maneira simples, gerando instabilidade tanto para os trabalhadores como empregadores.

Diversas formas, podem ser decididos esses conflitos, geralmente, devido a cultura de litigância, recorre-se ao poder Judiciário, o qual avante as intensas demandas propostas, surge a impossibilidade de atender com celeridade todas as questões, devendo-se assim, observar as formas alternativas de resolução dos dissensos, como a mediação.

A mediação surge como um meio eficaz, célere, em que através de um terceiro imparcial, ajuda as partes a elucidarem suas controvérsias. O mediador pode ser escolhido tanto pelo tribunal como pelas partes, sendo seu papel de instruir o diálogo, para que as partes cheguem a um possível acordo, e assim, a mediação se torna importante tanto do ponto de vista do direito coletivo de trabalho, como um caminho a ser incentivado para “desafogar” o próprio Judiciário.

2 DIREITO COLETIVO DE TRABALHO

O direito do trabalho pauta-se na relação antagônica entre empregado e empregador, costuma-se dividir, segundo a doutrina majoritária, em direito individual e coletivo. O direito individual preocupa-se com o ser específico, pautado em contrato individual de trabalho, entre trabalhador e empregador. Já o direito coletivo do trabalho, compreende não somente o indivíduo, mas tem como sujeito da relação o coletivo, grupo de trabalhadores, por exemplo, na busca de direitos, reinvindicações, sendo por conta disso, alguns doutrinadores utilizam a denominação direito sindical.

Maurício Godinho Delgado (p. 80, 2001), traz a seguinte definição sobre o direito coletivo de trabalho:

O Direito Coletivo [...] é ramo jurídico construído a partir de um a relação entre seres teoricamente equivalentes: seres coletivos ambos, o empregador de um lado e, de outro, o ser coletivo obreiro, mediante as organizações sindicais. Em correspondência a esse quadro fático distinto, emergem, obviamente, no Direito Coletivo, categorias teóricas, processos e princípios também distintos.

Especificando o direito coletivo de trabalho, percebe-se sua importância diante da própria garantia instituída na constituição federal, movimentos pela busca de direitos sociais intensificados durante o século XIX, em que se percebe que muitos direitos positivados são frutos de lutas, união de segmentos da população, reivindicando por melhores condições, seja de salários, equipamentos de segurança, acréscimo de direitos, ou seja, percebe-se a importância do presente ramo.

Na atualidade, verifica-se essas relações coletivas através dos sindicatos de trabalhadores e empregadores, que utilizam de acordos, convenções ou negociações coletivas para resolverem suas controvérsias. Uma observação, não somente através dos sindicatos rege-se o direito coletivo, pode ser feito através de grupos não sindicalizados.

Pauta-se em princípios como da liberdade sindical, no sentido de escolha de participação e continuidade no mesmo; princípio da preponderância do interesse coletivo sobre o individual, em que dependendo da concessão alcançada, poderão atingir campos maiores do que os pretendidos, como alterando direitos já adquiridos, incluindo-se que as negociações devam também respeitar o princípio da boa-fé, e a limitação imposta na questão das diminuição de direitos, os quais somente poderão ser efetuados com a comprovada precariedade da situação econômica.

Também há o princípio da autonomia coletiva e a busca do equilíbrio social, sendo que o último remete a tentativa de equilíbrio entre empregadores e empregados, tendo em vista a assimetria existente, e até por isso o direito trabalhado tem como principal característica a proteção do trabalhador. Sobre a autonomia coletiva, é importante frisar:

O direito positivo não é de responsabilidade exclusiva do Estado, competindo também aos agentes sociais contribuírem com a construção de normas jurídicas de caráter coletivo, de observância obrigatória no território, como as leis, preenchendo as lacunas legais e melhorando a condição social do trabalhador. Para tanto os sindicatos representativos das categorias dos empregados, e dos empregadores negociam com a finalidade de criarem, alterarem ou suprimirem direitos trabalhistas, normalmente de caráter privado, que irão vincular as partes atingidas pelo convênio coletivo resultante da negociação coletiva. (CASSAR, p. 1231, 2015)

3 CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

No que tange ao direito do trabalho, os conflitos podem ser individuais ou coletivos, sendo o primeiro pautado na subjetividade, focado em interesses pessoais. Já os conflitos coletivos, como o próprio nome induz, os interesses desarmônicos são coletivos, abrangem grupos.

Na doutrina, há diversas classificações, Amauri Mascaro Nascimento (p.793,1973 apud CASSAR, p.1244, 2015) subdivide os conflitos em econômicos (questão salarial, por exemplo), sociais, legais (observância das normas jurídicas) e ilegais (violação do ordenamento jurídico preestabelecido).

Outros autores como Sérgio Martins Pinto (p.687, 2001 apud CASSAR, p. 1244, 2015), subdividem os conflitos em jurídicos ou de direito, referente a questão de direitos já positivados, seja em acordos, convenções, na lei, ou no próprio regulamento da empresa, sendo perceptível pelo exposto, seu caráter declaratório, visando assim, eliminar incertezas normativas; e os econômicos ou de interesses, pautados na busca de melhores condições de trabalho, de direitos, cuja natureza é constitutiva.

Vólia Bonfim Cassar (2015) ainda menciona que alguns autores preferem dividir os conflitos de acordo com os interesses, sendo assim: difusos, coletivos ou individuais homogêneos, como se pode depreender:

Os de direito interesses difusos estão ligados por um direito indivisível, que atinge uma coletividade indeterminada. Interesses coletivos, propriamente ditos, são os igualmente ligados a um direito indivisível, contudo, a uma coletividade determinada ou determinável. Os individuais homogêneos, por sua vez, atingem um grupo determinado, isto é, ligados por um direito divisível. Esses são tratados pela doutrina como acidentalmente coletivos e não coletivos propriamente dito, por sua característica nitidamente individual. (CASSAR, p. 1245, 2015)

Destarte, a Constituição Federal, em seu artigo 8º, VI, menciona sobre a liberdade sindical, princípio já mencionado, no entanto, faz uma ressalva em que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, sendo o artigo 617, § 1º, aborda a questão da ciência do sindicato nos acordos coletivos, a qual se não ocorrer, poderá intervir a federação, e se assim não for, as partes poderão dá prosseguimento ser as mesmas.

4 FORMAS DE RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS

Diante da vivência em sociedade, com pessoas com personalidades, ideias, diferentes, torna-se impossível não pensar em conflitos, os quais em algum momento irão ocorrer. Partindo-se dessa premissa, percebe-se que os conflitos são inerentes a natureza humana, nunca irão cessar, fazem parte do homem, que em busca de direitos, interesses, os quais podem ser incompatíveis, muitas vezes, com os de outros, podem causar problemas, caso não sejam resolvidos, recorrendo-se desde o uso das próprias forças ou indo ao poder Judiciário.

Destarte, do ponto de vista do direito do trabalho, percebe-se que há uma relação dicotômica entre a classe trabalhadora e os empregadores, pautada no capital x trabalho, e com isso, a busca por melhores salários, condições trabalhistas, nunca irá cessar, há um desequilíbrio, em que é reconhecido pela própria lei, tentando-se suprimir com garantias como dos direitos sociais, sendo o próprio direito do trabalho, como já dito, possui como maior característica a proteção do trabalhadores, no entanto, para a implementação de direitos positivados, ou na busca de novos, é crucial a junção de grupos para tal efeito.

Observando-se os primórdios, desde os nômades, verifica-se o dissenso e a utilização do líder da comunidade para mediar aquela situação. A violência, com a Revolução Agrícola, foi utilizada como instrumento de poder; durante a Revolução Industrial, Americana e Francesa, ampliaram-se os conflitos interpessoais, diante as mudanças de contextos ocorridas, seja pelo surgimento do comércio, da burguesia, durante o século XVI, ou surgimento da própria cultura da escrita, que permitiu por volta dos séculos XVIII a XX, mudança de pensamentos, com a difusão do conhecimento, proporcionando assim que as pessoas não mais aceitassem as ordens do soberano, de forma incontestável.

Com isso, percebe-se que o conflito muda diante das sociedades, durante o tempo, visto que, mudam-se as preocupações do ponto de vista individual e coletivo, podendo-se mencionar a busca pela resolução desse através de meios como a autotutela, autocomposição, heterocomposição e jurisdição.

A autotutela consiste busca pela resolução dos seus conflitos através do uso das próprias forças, sendo hoje vedada, salvo com algumas exceções, como, em caso de guerra entre países, legítima defesa. No que tange ao Direito do Trabalho, segundo Adriana Goulart Sena (2007) a greve pode ser vista como um exemplo, sendo que não há nesse caso a imposição plena das suas reivindicações, mas, serve sim como um meio eficiente na busca de novos direitos. Acrescenta-se também como exemplos a sabotagem, o lockout (greve patronal) e a boicotagem.

A autocomposição, consiste num acordo de vontades, em que algumas ou ambas as partes cedem em algo para que haja a resolução do conflito. Pode ser através da negociação (baseada em princípios, não precisa de uma terceira pessoa alheia ao conflito, o acordo é feito somente entre as partes); conciliação e mediação. Acrescentando-se o acordo e convenção coletiva como exemplos.

A conciliação, consiste na utilização de terceiro para resolução da controvérsia através do conciliador, cujo papel consiste em propor soluções, para que as pessoas vejam se aceitam ou não. Apesar da controvérsia existente entre os conceitos de conciliação e mediação, como a Vólia Bonfim Cassar (2015) que se refere ao conciliador como num papel passivo, no presente trabalho, acredita-se ser esse o papel do mediador, indo-se utilizar o conceito de conciliação em que o papel do terceiro é ativo, propondo soluções, pautado em situações imediatas, transitórias, como o exemplo dos conflitos provenientes de acidentes de trânsitos, em que as partes não querem manter uma relação interpessoal, mas sim, que haja solução para seu problema.

A mediação, é uma forma de resolução de conflitos, em que as partes não são vistas como adversárias, mas sim, chamadas de mediandos, tentando chegar a um resultado, solução, a qual não é imposta, mas sim, fruto de um acordo estabelecimento entre os mesmos, através de um consenso, sendo o papel do mediador consistente em auxiliar essa conversa, através de técnicas, como da escuta ativa, para que cheguem a um possível acordo, visando também, que haja a preservação de uma relação interpessoal existente anterior ao conflito.

Segundo Carlos Eduardo de Vasconcelos (2008), a mediação possui modalidades, as quais são divididas, pautadas no acordo ou na relação, sendo a primeira, a própria conciliação; e a focada na relação à mediação em si.

Também é importante salutar que a autocomposição decorre da renúncia, aceitação e resignação, conforme pode-se depreender:

Ocorre a renúncia quando o titular de um direito dele se despoja, por ato unilateral seu, em favor de alguém. Já a aceitação (resignação/submissão) ocorre quando uma das partes reconhece o direito da outra, passando a conduzir-se em consonância com esse reconhecimento. E, a transação verifica-se quando as partes que se consideram titulares do direito solucionam o conflito através da implementação de concessões recíprocas. (SENA, p.94, 2007)

Tratando da heterocomposição, consiste no auxílio de um terceiro, externo ao conflito para resolução do mesmo, e justamente por conta disso, há divergências no que tange ao enquadramento da conciliação, mediação e arbitragem na autocomposição ou heterocomposição.

É que na autocomposição apenas os sujeitos originais em confronto é que se relacionam na busca da extinção do conflito, conferindo origem a uma sistemática de análise e solução da controvérsia autogerida pelas próprias partes. Entretanto, na heterocomposição a intervenção é realizada por um agente exterior aos sujeitos originais na dinâmica de solução do conflito, transferindo em maior ou menor grau para esse agente exterior a direção dessa própria dinâmica. (SENA, p.95, 2007)

Na arbitragem, o terceiro é imparcial, as partes detêm maior autonomia tanto na escolha do mesmo, como em relação as regras aplicáveis, há facultatividade na eleição desse meio, porém, uma vez proferida a sentença, tem caráter de tutela judicial, tornando-se obrigatória, irrecorrível ao Judiciário.

Tratando da jurisdição, consiste na interferência estatal, na busca da solução das controvérsias. Através do Poder Judiciário, as partes pleiteiam demandas, acionando o seu direito constitucional de acesso à justiça (direito fundamental), para que tenham seus conflitos decididos através de uma sentença homologada pelo juiz. Importante salutar que o Estado só intervém, quando uma ou ambas as partes requerem, obedecendo-se assim, o princípio da inércia jurisdicional.

5 MEDIAÇÃO

Conforme já exposto, a mediação consiste numa forma de resolução de conflitos, em partes elegem um terceiro imparcial para a resolução das controvérsias. O mediador surge “como um maestro, que não toma o lugar dos músicos, a que compreende confiança, insufla ritmo e impulsiona performance (SIX, p.223, 2001 apud TONOLI e MAIA, p.8, 2013)

A Mediação possui legislação própria e recente, a Lei nº 13.140/2015, sendo que nela estão contidos os princípios orientadores, em seu artigo 2º, os quais são: imparcialidade do mediador, isonomia entre as partes, oralidade, informalidade, autonomia da vontade das partes, busca do consenso, confidencialidade e boa-fé. A presente lei também menciona o procedimento a ser estabelecido diante das mediações extrajudiciais e judiciais, a questão da escolha do mediador pelas partes ou designada pelo tribunal (artigo 4º).

Frisa-se a alternativa da mediação em específico, como forma de diminuir a quantidade de demandas impostas, muitas das quais, poderiam ser resolvidas de forma mais céleres, bastando de simples diálogo, vive-se numa cultura de litígios, e é importante pensar em outras possibilidades.

Outra questão interessante na mediação é a questão do consenso em que os mediandos poderão chegar, e assim, efetivar o acordo, o qual será proveniente da escolha dos próprios envolvidos, não sendo algo imposto por terceiro e acatado, presumindo-se ser maior a probabilidade de ser realizado o acordo. Uma observação, o acordo feito na mediação, poderá ser homologado pelo juiz, assim como nas outras formas de autocomposição, tendo caráter de tutela executiva judicial, ou seja, ganha tanto o poder Judiciário como as próprias partes.

6 MEDIAÇÃO E OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

No que tange a questão trabalhista, o parágrafo único do artigo 42 da lei 13.140/2015, menciona que “a mediação nas relações de trabalho será regulada por lei própria”.

Sérgio Martins Pinto (2015) e Vólia Bonfim Cassar (2015), mencionam sobre a antiga Lei de Greve (Lei nº 4330/64), a questão da mediação, como procedimento obrigatório realizado pelo Delegado Regional do Trabalho, antes da greve.

Percebe-se diante de alguns artigos na própria CLT, como diante de súmulas, decretos, o incentivo por negociações coletivas, por formas pautadas no diálogo, mais céleres para resolução dos dissensos, como o artigo 616, §1º, proibindo a recusa tanto dos sindicatos, como das empresas, por exemplo, na participações dessas negociações.

A própria OIT, na Convenção nº98, de 1949, no artigo 4º, incentiva formas alternativas de resolução de conflitos, como a utilização de negociação coletiva, conforme depreende-se:

Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego.

A OJ nº 24 da SDC/TST, apesar de cancelada em 2004, mantém sua importância na questão interpretativa, conforme menciona CASSAR (p.1258, 2015):

Dispõe acerca da necessidade de mediação na negociação prévia, autorizando o Delegado Regional do Trabalho a agir como mediador dos conflitos coletivos (grifo nosso), tendo o poder de convocar as partes, a fim de que compareçam à mesa-redonda para a tentativa de negociação e possibilidade de acordo.

O Decreto nº 1572/95, também menciona sobre a questão da mediação na negociação coletiva, e a Lei nº 10.192/2001, em seu artigo 11, cita que “frustrada a negociação entre as partes, promovida diretamente ou através de mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo”.

Importante salutar também o artigo 627-A da CLT, o qual permite a utilização de procedimento especial em questão de ação fiscal para que haja cumprimento das leis trabalhistas.

As Portarias nº 817/95 e nº 818/95, frisam a função do mediador, o qual deve estimular uma solução cordial, em que deve ser uma pessoa detentora de conhecimentos trabalhistas, com experiência na composição de conflitos dessa área. A primeira portaria comentada menciona também os critérios para participação dos conflitos coletivos.

7 MEDIAÇÃO REALIZADA PELO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE) E MINISTÉRIO PÚBLICO TRABALHO (MPT)

Depreende-se deste tópico o importante papel do Ministério do Trabalho e emprego e do Ministério Público do Trabalho na questão da Mediação.

O MTE, por exemplo, no próprio site, disponibiliza a cartilha do mediador, explicando todo o procedimento a ser seguido, frisando-se a mediação coletiva, explanada no presente documento.

As partes podem requerer a busca por soluções diante dessa forma alternativa, através do Sistema Mediador, como já dito, contido no próprio site. As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, tem papel importante nessa questão, sendo que segundo dados do próprio Ministério, no primeiro semestre de 2015, obteve-se 90,3 % de eficácia nas mediações regionais, sendo mais de 3 mil acordos firmados.

Destarte, em 2014, o MTE realizou 12.520 mediações, a maioria intervenções regionais realizadas pelas Superintendências, sendo maiores as atuações em São Paulo contabilizando-se 7.326 mediações, Santa Catarina (1.592) e Minas Gerais (1.228 intervenções), de acordo com os próprios dados do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Sobre a Secretaria de Relações de Trabalho, frisa-se sua atuação e seu papel diante dos conflitos coletivos, conforma abordado:

São de âmbito mais abrangente ou em casos de maior repercussão, como na ocorrência de grandes greves ou ameaças de demissões em massa (grifo nosso) “Exemplo disso foi a fusão que ocorreu entre as empresas aéreas Azul e Trip”, [...] [diante do] cenário conflituoso ocorrido em 2013, no qual o ministério interveio e obteve êxito na pactuação de um acordo que beneficiou mais de três mil empregados ao garantir o nivelamento salarial e evitar demissões. (MTE TEM 90,3% DE EFICÁCIA EM MEDIAÇÕES REGIONAIS, 2015)

Diante dos conflitos coletivos, menciona-se ainda o papel do MTE, através das mesas-redondas, na questão envolvendo os sindicatos, na busca de intervir estimulando a resolução do conflito, para que cheguem a uma solução.

Tratando do Ministério Público do Trabalho, por analogia do artigo 83 da LC 75/93, Lei Orgânica do Ministério Público da União, o qual menciona a atuação do instituto como árbitro diante dos dissídios trabalhistas, logo, presume-se também ser competente como mediador.

A mediação exercida pelo Ministério Público do Trabalho, vem ao encontro do interesse coletivo de pacificação de conflitos de interesses, que trazem insegurança à sociedade, o que torna inquestionável a sua legitimidade para desempenhar o papel de mediador nessas disputas. (BRITO, p. 21, 2010 apud TONOLI e MAIA, p. 25, 2013) 

8 CONCLUSÃO

Depreende-se a partir do exposto que o Estado, através do poder Judiciário, não é a única forma de acesso à justiça, da busca por direitos, estabelecimento de acordos, podendo-se conseguir isso, através de formas alternativas (respeitando os princípios públicos) como as demonstradas, especificando-se a mediação.

A mediação torna-se uma forma prática, proporcionando os mesmos efeitos da sentença estabelecida pelo judiciário, dando a oportunidade para que as partes possam dialogar, haja a implementação de uma cultura de paz, e assim, resolver os dissensos, diminuindo os dissídios coletivos pleiteados.

O Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego, também contribuem nessa questão, proporcionando espaços para negociações coletivas voluntárias, como exposto.

Sobre o direito coletivo de trabalho, por fim, compreende-se que também almeja a pacificação social e a busca de soluções, não se devendo visualizar as controvérsias somente do ponto de vista negativo, pois, muitos direitos, benefícios alcançados pelos empregados, foram frutos de lutas, manifestações, sendo que nessa reivindicação de forma grupal, torna-se uma vantagem, abarcando um número maior de aderentes e menor em relação as demandas repetidas, ao invés de só atender a um interesse individual.

REFERÊNCIAS

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BRASIL, Lei nº 13.140, de 26 de junho de 2015. Dispõe sobre a mediação entre particulares como meio de solução de controvérsias e sobre a autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública; altera a Lei no 9.469, de 10 de julho de 1997, e o Decreto no 70.235, de 6 de março de 1972; e revoga o § 2o do art. 6o da Lei no 9.469, de 10 de julho de 1997. Diário Oficial da União. Brasília, DF. Disponível em: <  http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13140.htm>. Acesso em: 01.06.2016.

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Como referenciar este conteúdo

MENDES, Dyhelle Christina Campos. A importância da mediação diante dos conflitos coletivos de trabalho. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 14 Abr. 2018. Disponível em: investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/336573-a-importancia-da-mediacao-diante-dos-conflitos-coletivos-de-trabalho. Acesso em: 21 Jun. 2018

 

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