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Universo empresarial, o contrato de estágio e as fraudes criminais

INTRODUÇÃO

O universo empresarial está cada vez mais competitivo. A disputa para o ingresso no mercado de trabalho, para os cargos de destaque, está muito acirrada. Os bons profissionais estão muito mais preparados e especializados. O mundo globalizado, a rapidez das informações, e as relações empresariais, cada vez mais complexas, exigem muita dedicação por parte dos profissionais.

Além da formação teórica, é extremamente importante que o profissional tenha também vivenciado experiências práticas. O estágio é muito importante para a formação do estudante, pois permite que este tenha contato prático com rotina da profissão por ele escolhida.

A realização do estágio é de enorme valia para os estudantes. O estágio permite que o estudante aplique, na prática, os conceitos teóricos que aprende na realização de seu curso.

O estágio era regulamentado pela Lei n°. 6.494, de 07 de dezembro de 1977. Recentemente, esta legislação foi revogada, pois foi sancionada a Lei n°. 11.788, em 25 de setembro de 2008.

A nova Lei que passou a tratar do estágio trouxe muitas modificações, que se refletem em impacto para a sociedade.

A referida legislação estabelece que o estágio profissional pode ser ofertado por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional.

Para tanto, tais órgãos devem cumprir com as obrigações determinadas na Lei n°. 11.788, de 25 de setembro de 2008.

O estágio não é uma forma de relação de emprego. Ocorre que, por disposição legal, caso as obrigações não sejam cumpridas, o vínculo de emprego é reconhecido.

O descumprimento das normas que regulamentam o contrato de estágio, portanto, desconfigura este contrato, e gera vínculo de emprego, o que traz um grande impacto para a parte contratante.

O objetivo do presente trabalho é analisar os casos de fraudes aos contratos de estágio, e suas conseqüências jurídicas. Para tanto, trataremos do tema, dividindo-o em quatro capítulos.

O primeiro capítulo trata dos contratos de trabalho. Para tanto, contextualizaremos o Direito Individual do Trabalho, bem como estudaremos as diferenças entre a relação de emprego e a relação de trabalho. Serão analisados os requisitos dos contratos de trabalho, e os elementos essenciais para a sua validade, assim como a sua denominação e natureza jurídica.

O segundo capítulo cuida da morfologia dos contratos de trabalho. Serão estudadas a origem, e as espécies dos contratos de trabalho. Insta salientar que o estudo das formas do contrato é de extrema importância, visto que em relação sua à forma, o contrato de trabalho pode ser analisado quanto a sua constituição e quanto ao seu prazo de duração.

Em seguida, o terceiro capítulo analisa o contrato de estágio. Serão analisados os contratos de estágio regulamentados pela Lei n.6.494, de 07/12/1977, bem como as alterações do contrato de estágio com o advento da Lei n°. 11.788, de 25/09/2008.

Apontaremos as características do contrato de estágio, e os requisitos para a validade do mesmo.

Estudaremos, também, os deveres e direitos garantidos no contrato de estágio, para as três partes envolvidas nesta relação jurídica: a Instituição de ensino, a parte contratante, e o estagiário.

Finalizando o presente trabalho, trataremos dos casos de fraudes aos contratos de estágio, bem como suas conseqüências jurídicas, e o respectivo impacto para as partes.

1 CONTRATOS DE TRABALHO

O estudo dos contratos de trabalho é de extrema importância. Trata-se de um ramo do direito individual do trabalho. É necessário esclarecer que o Direito do Trabalho é dividido em direito individual e direito coletivo. Enquanto o direito coletivo do trabalho cuida das relações coletivas de trabalho, tais quais a organização sindical, os instrumentos normativos e as negociações coletivas, o escopo do direito individual do trabalho é o estudo e a análise dos sujeitos da relação de emprego, bem como dos contratos de trabalho.

Para os doutrinadores Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante (2009:45):

“Direito Individual do Trabalho é uma parte do Direito do Trabalho relacionada com os princípios, os institutos e as normas jurídicas que se aplicam ao contrato individual de trabalho.

As normas jurídicas do Direito Individual do Trabalho protegem os interesses privados, privilegiando os trabalhadores e, de forma secundária, os dos empregadores. É a influência do princípio protetor nas relações jurídico-trabalhistas, na medida em que o Direito do Trabalho visa a tratar de modo desigual os que são desiguais economicamente, como forma de atenuar os antagonismos reais da relação capital versus trabalho”.

Renato Saraiva esclarece que (2008:89):

“Contrato individual do trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador”.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943 trata, em seu Título IV do contrato individual de trabalho, e determina em seu art. 422 que este é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.  

O contrato individual de trabalho rege a relação entre as partes envolvidas na relação de emprego.

1.1 Das diferenças entre a relação de emprego e a relação de trabalho

A relação de trabalho difere da relação de emprego. Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante diferenciam a relação de trabalho da relação de emprego (2009: 46,47):

“Relação de trabalho é a relação jurídica em que o prestador dos serviços é uma pessoa natural, tendo por objeto a atividade pessoal, subordinada ou não, eventual ou não, e que é remunerada (ou não) por uma outra pessoa natural ou pessoa jurídica. Portanto, relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies. Quanto aos elementos da relação de trabalho, a doutrina aponta: trabalho remunerado (onerosidade);pessoalidade; atividade do prestador como objeto do contrato.

O fator onerosidade é importante, contudo, não é essencial na caracterização do que vem a ser a relação de trabalho. Há situações em que se tem o trabalho sem haver, necessariamente, a presença da onerosidade. É o caso do estágio não obrigatório (art. 12, Lei n°. 11.788/08).

Relação de emprego é um contrato, cujo conteúdo mínimo é a lei, possuindo, como sujeitos, de um lado o empregado (pessoa natural), que presta serviços, e, de outro lado, o empregador, em função de quem os serviços são prestados de forma subordinada, habitual e mediante salário”.

Renato Saraiva explica que (2008:71):

“Relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.

Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.

Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.”

Assim sendo, portanto, a relação de trabalho pode ser enquadrada como gênero, enquanto a relação de emprego é espécie.

A relação contratual de estágio é um exemplo de relação de trabalho, e não de emprego.

Neste sentido, segue, também, Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2008:127):

“É corrente a utilização dos termos relação de emprego e contrato de trabalho significando o vínculo empregatício existente entre empregado e empregador.

Trata-se, assim, do contrato individual de trabalho.

Pode-se dizer que a relação de trabalho é um gênero, que tem como uma de suas espécies a relação de emprego. Outras modalidades de relação de trabalho são, por exemplo, o trabalho eventual, autônomo, avulso e voluntário”.

1.2 Denominação do contrato de trabalho

O art. 442 da CLT apresenta o conceito de contrato individual de trabalho. Para Gustavo Filipe de Barbosa Garcia (2008:127)

“Na realidade, seria mais precisa a expressão contrato de emprego, correspondendo à relação de emprego. Mesmo assim, a expressão contrato de trabalho encontra-se consagrada não só na doutrina e na jurisprudência, como na própria legislação, significando vínculo de emprego. Nesse sentido, tem-se a disposição do art. 442, da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”

Valentin Carrion, ao contrário, entende que (2008:282):

“Contratualista ou não, o texto legal não merecia tantas críticas como lhe foram feitas; é claro que o legislador não confundiu, como muitos afirmaram, o contrato, ou seja, o pacto o elemento subjetivo, com o elemento objetivo, que é a relação ou o poder jurídico constituído, regulado ou extinto pelo consentimento. Sem atender à explicação oficial, a expressão legal permite identificar de que acordo de vontades se trata: aquele que tem por conteúdo, ou por elemento objetivo, a relação de emprego, a que se estabelece entre o empregado e o empregador, como conceituados no início da Consolidação, nos arts. 2° e 3°. ”

A denominação “contrato individual de trabalho” recebe duras críticas doutrinarias, visto que os estudiosos da área acreditam ser mais adequada a expressão: contrato individual de emprego. Valentin Carrrion manifesta-se de modo contrário, fundamentando os motivos pelos quais a referida expressão também está adequada.

1.3 Natureza jurídica dos contratos de trabalho

O estudo da natureza jurídica do contrato de trabalho é o desdobramento de várias teorias. Muito se discute, na doutrina, a respeito do presente tema. Para tanto, serão analisadas as teorias: anticontratualista e contratualista.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia analisa as teorias (2008:128):

“A teoria da relação de trabalho defende que a existência do vínculo trabalhista não exige pactuação ou manifestação de vontade neste sentido, bastando a ocorrência (objetiva) da prestação dos serviços, o que já seria suficiente para fazer incidir as regras jurídicas pertinentes, evidenciando uma relação de natureza estatutária. Entende-se que o trabalho, em se, já faz com que o empregado seja inserido na empresa.

A teoria da instituição considera que o empregado encontra-se inserido na organização empresarial, numa relação de hierarquia, estatutária, para que a empresa tenha duração no meio social, tendo em vista o interesse superior, comum a todos os membros.

A teoria contratualista indica a natureza contratual da relação entre empregado e empregador.”

Sérgio Pinto Martins conclui que (2010:23):

“São encontradas duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista.

A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador é um contrato, por depender da vontade das partes para sua formação. Na maioria dos contratos, temos um pacto de adesão. O empregado adere às cláusulas especificadas pelo empregador no contrato, sem discuti-las.

A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do momento em que passa a prestar serviços para o empregador. Não haveria autonomia de vontade na discussão do conteúdo do contrato de trabalho. A empresa, por ser uma instituição, impõe regras aos trabalhadores, como ocorre com o Estado em relação ao funcionário público.

A redação do art. 422 da CLT mostra uma concepção mista, porque a Comissão encarregada de elaborar o projeto da CLT era integrada por dois institucionalistas e dois constitucionalistas. O consenso acabou por levar a redação do art. 422 da CLT a ter aspectos contratualistas, quando menciona o acordo tácito ou expresso, e institucionalistas, quando faz referência a relação de emprego.

O contrato de trabalho tem, porém, natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes, pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem, e não por obrigação legal.”

Na doutrina, prevalece o entendimento de que se trata de vínculo de natureza contratual, visto que a manifestação de vontade pode ser articulada expressamente, ou de modo tácito.

1.4 Requisitos do Contrato de Trabalho

A CLT, em seus arts. 2° e 3°, trata dos requisitos da relação de emprego.

Pode-se elencar como requisitos da relação de emprego: a prestação de serviços por pessoa física; prestada com pessoalidade, de forma não eventual, subordinada e com onerosidade. O empregado é sempre pessoa natural. Não poderá ser empregado a pessoa jurídica. A pessoalidade é a prestação dos serviços pelo próprio trabalhador. Concluímos, portanto, que o contrato de trabalho é intuitu personae. A não-eventualidade pode-se traduzir na continuidade do trabalho. A onerosidade significa que os serviços prestados tem, como contraprestação, o recebimento da remuneração. O estudo da subordinação merece destaque.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia esclarece que (2008:136):

“A subordinação, considerado o requisito de maior relevância na caracterização de relação de emprego, significa que a prestação dos serviços é feita de forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de direção. O empregado, inserido na organização da atividade do empregador, deve seguir as suas determinações e orientações, estabelecidas dentro dos limites legais.

O empregador é quem corre os riscos da atividade exercida. O empregado, assim, presta serviços por conta alheia, o que corresponde à alteridade, presente no contrato de trabalho.

A subordinação, no caso, decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao modo de o empregado prestar serviços ao empregador. Trata-se, assim, de subordinação jurídica, que é a modalidade de subordinação essencial para caracterizar a relação de emprego”.

Insta salientar que a doutrina aponta, também, outras formas de subordinação. A subordinação econômica decorre da subordinação, em termos econômicos, do empregado, em relação ao empregador. A subordinação social demonstra que a posição social do empregado é hierarquicamente inferior a posição ocupada pelo empregador. Já a subordinação técnica aponta que o empregado ocupa posição inferior ao empregador, no quesito referente ao conhecimento técnico da atividade exercida.

1.5 Elementos Essenciais à validade do contrato de trabalho

Os contratos de trabalho devem ser analisados nos três planos: existência, eficácia e validade (consoante o art. 104, do Código Civil de 2002, o CC/02.).

Para a existência do contrato de trabalho, exige-se a presença da manifestação de vontade; as partes (empregado e do empregador), objeto (prestação de serviço subordinado) e forma.

A eficácia do contrato relaciona-se à sua aptidão para produzir efeitos. Está ligada às cláusulas referentes à condição, termo e encargo.

Para a validade do contrato de trabalho, é necessária a presença dos elementos essenciais elencados abaixo:

Manifestação de vontade, de forma clara e inequívoca, comprovada por meio de declaração bilateral de vontade, partes ( ou agentes) capazes e legítimas. Insta salientar que o art. 7°, inciso XXXII, da Constituição Federal de 1988 expressamente proíbe a realização do trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.

O objeto deve ser lícito e possível, determinado ou determinável, quanto ao trabalho prestado. Quanto à forma, esta deve ser prescrita ou não defesa em lei. Cumpre destacarmos que o art. 443, da CLT, permite que o contrato de trabalho seja acordado de forma tácita ou expressa.

Portanto, em regra, não se exige uma forma especial para o referido contrato.

1.6 Sujeitos do contrato de trabalho

Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado e o empregador. Serão apresentados, a seguir, os conceitos das partes.

1.6.1 Empregado

O art. 3° da CLT esclarece que é considerado empregado a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Gustavo Filipe de Barbosa Garcia explica que (2008:295):

“Na realidade, empregado é todo trabalhador que presta serviço ao empregador. Nos pólos da relação jurídica de emprego figuram, justamente, o empregado e o empregador.

Assim, cabe ressaltar que o empregado é sempre uma pessoa física ou natural, que presta serviços com subordinação (“dependência”), não eventualidade, onerosidade (prestação de serviço “mediante salário”) e pessoalidade, sendo este último aspecto mencionado no art. 2°, caput, da CLT”.

Os quatro requisitos responsáveis pela caracterização e configuração da relação de emprego são, portanto, o trabalho não eventual, prestado por pessoa física, mediante o pagamento e recebimento de salário, sob a dependência, a subordinação jurídica, em face do empregador.

A pessoalidade é outro requisito obrigatório, para a configuração desta relação. É a necessidade de o serviço ser prestado pessoalmente. A alteridade também é requisito essencial na caracterização desta relação, visto que o empregado trabalha sob o comando alheio, e o risco da atividade pertence ao empregador.

É pacífico o entendimento que o empregado é espécie, enquanto o trabalhador é gênero. A análise do presente trabalho é focada em uma das relações de trabalho, a relação do estágio. Desta forma, é extremamente importante diferenciá-las. O estagiário é um trabalhador, e não um empregado.

1.6.2 Empregador

Encontra-se no art. 2° da CLT o conceito de empregador:

”Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

Insta salientar que o parágrafo 1° do referido art., estampa os equiparados a empregador (para os efeitos de relação de emprego). São eles os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, bem como as instituições que não possuem fins lucrativos, mas que admitam trabalhadores na função de empregadores.

Renato Saraiva conceitua o empregador como sendo (2008:110):

“A pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”

O empregador, portanto, pode ser pessoa física ou jurídica. Cabe a ele assumir os riscos proporcionados pela atividade econômica exercida.

2 MORFOLOGIA DOS CONTRATOS DE TRABALHO

O estudo da morfologia dos contratos de trabalho é de extrema relevância.

Extrai-se do dicionário de língua portuguesa Michaelis o significado da palavra morfologia (2008:588):

“Morfologia (morfo+logo+ia) sf. 1Estudo ou tratado das formas que a matéria pode tomar. 2 Gram. O estudo das formas das línguas, ou seja, do aspecto formal das palavras, conferidas pelos morfemas.”

O escopo do presente capítulo é desenvolver a análise das formas do contrato de trabalho.

De Plácido e Silva conceitua contrato de trabalho, em sua obra Vocabulário Jurídico (2003:377):

“Contrato de trabalho. É denominação que se dá ao ajuste promovido entre empregado e empregador, com base no Direito Privado e apoio do poder público, em virtude do qual uma ou mais pessoas se colocam à disposição de outra ou de outras, para prestar, sob sua dependência e instruções, qualquer trabalho de ordem material, ou física, ou de ordem intelectual, em troca de uma remuneração, previamente estabelecida.

Dessa forma, o contrato, ou se faz entre o empregado e o empregador, quando se diz contrato de trabalho individual, ou se faz entre o empregador e o sindicato de um grupo de trabalhadores, para a contratação de vários deles, e se diz contrato coletivo do trabalho.

Ainda, em relação ao prazo, o contrato pode ser determinado ou indeterminado, cuja distinção, claramente vista pela determinação ou indeterminação de prazo, indeterminação de prazo, influi nos efeitos do contrato”.  

O estudo da forma dos contratos de trabalho merece destaque. O enfoque da morfologia dos contratos de trabalho pode ser analisado tanto pelo prisma da sua constituição, bem como pelo seu prazo de duração.

Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto explicam que (2009:50):

“Em relação à forma (morfologia), o contrato de trabalho pode ser analisado quanto a sua constituição e quanto ao seu prazo de duração.

O contrato individual de trabalho pode ser constituído de forma tácita ou expressa. A forma expressa pode ser verbal ou escrita.

Quanto ao tempo de duração, pode ser por prazo indeterminado ou determinado.”

A constituição do contrato de forma tácita ocorre quando não há a exteriorização da vontade das partes.

A prática dos atos reiterados faz surgir o vínculo contratual, de forma espontânea.

Situação diversa ocorre na constituição expressa do contrato.

Nela, há manifestação de vontade das partes, de maneira expressa e inequívoca.

Nesta situação, o empregado se manifesta, oferecendo seus préstimos para a execução da atividade laboral, enquanto o empregador manifesta sua vontade de contratá-lo.  

A manifestação de vontade pode ser exprimida de modo verbal, ou por escrito, consagrada em um documento.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que foi aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452/43, trata, em seu art. 443, da classificação dos contratos de trabalho. Eles podem ser tácitos ou expressos. Podem, também, ser verbais ou escritos. O prazo dos referidos contratos pode ser determinado ou indeterminado. Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, a regra é de que o contrato tenha prazo indeterminado.

2.1 Origem dos contratos individuais de trabalho

Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Francisco Ferreira Jorge Neto explicam que (2009:48):

“O contrato individual de trabalho é originário do Direito Romano, no qual havia três formas básicas de locação: (a) a locatio rei, onde uma das partes se obrigava a conceder o uso e o gozo de uma coisa, em troca de certas retribuições (equipara-se ao contrato de locação); (b) a locatio operarum, onde uma das partes se obrigava a executar determinado trabalho, sob determinada remuneração (figura análoga à locação de serviços); e (c) a locatio operis faciendi, onde uma das partes se obrigava a realizar tarefa determinada, de certo cunho mais especializado, a fim de realizar um objetivo, sob certa remuneração (se assemelha ao contrato de empreitada).

O contrato de trabalho tem como fonte remota a locatio operarum, e, com o avanço das relações sociais, houve a necessidade da criação de regras para disciplinar a figura do trabalho subordinado, levando à constituição do Direito do Trabalho”.

José Carlos Moreira Alves apresenta o conceito de contrato no direito moderno, e no direito romano (2003:107):

“Difere o conceito de contrato no direito moderno e no direito romano. No direito moderno, o contrato – que é uma categoria geral e abstrata – é o acordo de vontade de duas ou mais pessoas que visa a construir, a regular, ou a extinguir uma relação jurídica. Portanto, não apenas no campo do direito das obrigações encontramos a figura do contrato, mas também em todos os setores do direito privado (como, por exemplo, no direito de família), e até no direito público interno e internacional. É certo, porém, que ao lado do contrato em sentido amplo (acordo de vontade de duas ou mais pessoas que visa a construir, a regular , ou a extinguir uma relação jurídica geral), há o denominado contrato obrigatório, que é o acordo de vontade de duas ou mais pessoas que se destina apenas a criar, modificar ou extinguir uma relação jurídica obrigacional”.

Os princípios do direito romano influenciaram profundamente o direito brasileiro. Por esta razão, é tão importante a análise e o estudo dessa evolução histórica. O instituto do contrato foi profundamente marcado pelas influencias dos estudos do direito romano.

2.2 Espécies dos contratos individuais de trabalho

O art. 443 da CLT dispõe sobre a classificação dos contratos de trabalho. Eles se classificam em tácitos ou expressos; verbais ou escritos; por prazo determinado; e, finalmente, por prazo indeterminado.

Os parágrafos 1° e 2° do referido art. tratam do contrato por prazo determinado. A vigência dos contratos por prazo determinado depende de termo prefixado, execução de serviços específicos, ou ainda, em casos de realização de acontecimentos suscetíveis da previsão aproximada. É necessário esclarecer que estes contratos somente são válidos quando o serviço prestado justifique a determinação do prazo; quando as atividades empresariais são de caráter transitório; ou em casos de contratos de experiência.

Renato Saraiva se manifesta, explicando que (2008:129):

“A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de emprego.

O contrato de trabalho, em regra, deve ser pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa.

Em função do princípio da continuidade da relação de emprego, celebrado um liame empregatício, a presunção (relativa) é de que ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho, o TST.

Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato por prazo determinado.”

O art. 445, da CLT, esclarece que os contratos de trabalho por prazo determinado não poderão ser estipulados por período maior do que dois anos.  A leitura do art. 451, da referida Consolidação informa que o contrato de trabalho por prazo determinado, que, de maneira expressa ou tácita, for prorrogada por mais de uma vez, passa a ser contrato por prazo indeterminado.

2.3 Contratos de formação profissional

Amauri Mascaro Nascimento esclarece a importância dos contratos voltados para a formação profissional (2009:775):

“A necessidade de abrir oportunidades para a qualificação profissional do jovem que ingressa no mercado de trabalho é uma das mais importantes exigências da sociedade em todos os tempos, uma vez que desde as corporações de ofício medieval, ou antes mesmo delas, já existia a figura do aprendiz que do mestre, nas oficinas deste ou nas corporações, recebia ensinamentos metódicos do ofício que passaria a seguir.

Na sociedade pós-industrial, caracterizada pelo avanço da tecnologia – que introduziu novas necessidades no campo do conhecimento para alguém trabalhar em uma empresa - , aquele que não se adaptar ao ritmo moderno e não tiver como acompanhá-lo fatalmente ficará fora do mercado de trabalho”.

Os dois contratos que envolvem a formação profissional são o contrato de aprendiz e o contrato de estágio.

Sérgio Pinto Martins define que (2010:29):

“Aprendiz é o menor de 14 a 24 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça seu trabalho. O aprendiz tem contrato de trabalho com o empregador, embora a relação tenha caráter de aprendizado. Possui o aprendiz todos os direitos do empregado comum. A aprendizagem pode ser feita tanto na indústria, no campo, no comércio, nos transportes”.

O contrato de aprendizagem é um contrato de formação profissional. Está disposto nos arts. 428 e seguintes, da CLT. Trata-se de um contrato de trabalho especial. Deve ser ajustado por escrito, e é um contrato por prazo determinado.

O contrato de estágio será objeto de estudo dos capítulos terceiro e quarto do presente trabalho.

A Lei Federal n. 11.788, de 25 de setembro de 2008 rege as relações dos contratos de estágio. A realização do estágio não dá ao estagiário a condição de empregado, salvo nos casos de comprovada fraude ou descumprimento do contrato de estágio.

 3 CONTRATO DE ESTÁGIO

O estudo do contrato de estágio é muito importante. A prática do estágio proporciona ao educando o seu preparo para lidar com as questões da vida prática e profissional. Antes da análise do referido contrato, é necessário esclarecer como surgiu, na história, a preocupação, na esfera legal, a respeito do contrato.

Amauri Mascaro Nascimento explica que (2009:788):

“Sob o ponto de vista histórico, nada havia a respeito até o surgimento da Portaria n. 1.002, de 29 de setembro de 1967, baixada pelo então Ministro do Trabalho e Previdência Social, Jarbas Passarinho, muito discutida por aqueles que sustentaram que uma Portaria não teria competência para criar direitos e obrigações novos, o que normalmente deveria resultar de um texto de lei, e que no art. 3° dispunha que “os estagiários contratados através de Bolsas de Complementação Educacional não terão, para quaisquer efeitos, vínculo empregatício com as empresas, cabendo a estas apenas o pagamento da Bolsa, durante o período do estágio”. Em 7 de dezembro de 1977, com a Lei n. 6.494, foi autorizado o estágio de estudantes de estabelecimentos de ensino superior e ensino profissionalizante de 2° grau e supletivo, pondo fim à questão de inexistência de lei sobre estágio curricular ou treinamento profissional. Medidas provisórias alteraram essa Lei para incluir, dentre outras, a possibilidade de estágio no ensino médio. O art. 2° do Decreto n°. 87.497, de 18 de fevereiro de 1982, passou a dispor que o estágio curricular são “as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação de instituição de ensino”.

Em 25 de setembro de 2008, foi sancionada a Lei n. 11.788, fixando novas regras para o contrato de estágio, de forma que ficou revogada a legislação anterior (Lei n. 6.494, de 1977, Lei n. 8.859, de 1994, e Lei n. 9.394, de 1966, art. 82).”

A realização do estágio é uma oportunidade para o profissional aprimorar seus conhecimentos. Propicia a ele a chance para se habilitar, e ingressar no mercado de trabalho.  Através dele, o estagiário tem a possibilidade de adquirir experiência, e condições técnicas, que irão agregar seu conhecimento. Desta forma, poderá ser muito bem-sucedido na sua área de atuação profissional.

3.1 Do contrato de estágio regulamentado pela Lei n. 6.494 / 77

O estudo do contrato de estágio é de imensa relevância. Afinal, através da realização do estágio, o estudante pode aprender, realizando atividades práticas, o que lhe foi passado, na teoria, na sala de aula. Antes do advento da Lei Federal n. 11.788, de 25 de setembro de 2008, os contratos de estágio eram regulados pela Lei Federal n. 6.494, de 7 de dezembro de 1977. Tal lei é regulamentada pelo Decreto 87. 497, que data de 18 de agosto de 1982.

Renato Saraiva escreve sobre o estágio regulamentado pela lei anterior (2008:74):

“O estágio está regulado atualmente pela Lei 6.494/1977, permitindo o diploma legal em comento o estágio de alunos matriculados em cursos de ensino superior, público ou privado, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior, ou escolas de educação especial, objetivando proporcionar experiência profissional prática na linha de formação do estagiário.

O estágio deve também proporcionar  a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejado, executado, acompanhado e avaliado em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.

O estágio realizado nos termos e condições fixadas na Lei 6.494/1977 não gera vínculo de emprego do estagiário com o tomador de serviços, conforme prevê o art. 4° da regra jurídica citada”.

Para Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2008:253):

“O estagiário não é considerado empregado, conforme disposição expressa do art. 4° da Lei 6.494/1977: o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza.

No entanto, para que isso ocorra, devem estar presentes, na realidade dos fatos, os requisitos do verdadeiro estágio. Caso contrário, verificando-se fraude, presentes os elementos do vínculo de emprego, este deve ser reconhecido (art. 9°, CLT).”

Insta salientar que a nova legislação tem aplicação imediata a todos os contratos de estágio em vigor.

Isto significa que as regras e cláusulas contratuais dos contratos firmados antes da vigência da Lei Federal n. 11.788/08 deverão ser ajustadas.

3.2 Do contrato de estágio com o advento da Lei n° 11.788 / 08

A Lei Federal n. 11.788, de 25 de setembro de 2008 revogou a legislação anterior, que regulamentava o contrato de estágio.  A referida legislação estabelece, em seu art. 1°, que:

“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”

A realização do estágio proporciona ao estagiário a vivência prática, em sua carreira,  com o objetivo de complementar a sua formação.

3.3 Das características do contrato de estágio

Alice Monteiro de Barros explica que se trata de um contrato tripartite, pois (2008:328):

“O estágio pressupõe, necessariamente, uma relação jurídica triangular, situando-se nos seus vértices a escola, que encaminha o aluno, a empresa, que o recebe, e o aluno que ali exerce atividade prática, sem consonância com o currículo escolar”.

O contrato de estágio apresenta as seguintes características: é um contrato solene, tripartite, oneroso, de trato sucessivo, subordinativo.

O contrato de estágio é um contrato solene, pois, o inciso I do art. 3° da Lei Federal n. 11.788/08 exige a celebração de termo de compromisso, a ser firmada entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.

Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante discorrem a respeito da onerosidade do contrato de estágio (2009:366):

“O contrato de estágio não é, necessariamente, oneroso. Contudo, diante da modalidade de estágio não obrigatório, haverá a necessidade do pagamento de uma bolsa ou outra forma de contraprestação, a ser acordada, além da concessão do vale-transporte (art. 12, caput).

O estagiário não tem direito a um salário e sim a uma bolsa de complementação educacional, a qual não tem natureza salarial, visto que o contrato de estágio não implica necessariamente, a formação da relação de emprego. Pela antiga legislação, a bolsa não era obrigatória”.

O contrato de estágio é considerado um contrato de trato sucessivo, pois, em sua execução, existem várias fases de aprendizagem.  Já a subordinação ocorre pois existe, nessa relação, a hierarquia. O estagiário encontra-se em posição de subordinação à instituição de ensino e à parte concedente. 

Insta salientar que o estágio poderá ou não ser obrigatório. Para esta determinação legal (art. 2°, caput, da Lei Federal n. 11.788/08), é necessária a análise da determinação das diretrizes curriculares, da área de ensino, bem como do projeto pedagógico do curso.

3.4 Dos requisitos para a validade do contrato de estágio

A validade do contrato de estágio depende do preenchimento dos requisitos objetivos e subjetivos.

A análise dos requisitos subjetivos envolve a estrutura triangular dos contratos de estágio, o estagiário, a instituição de ensino e a parte concedente do estágio. As três partes possuem deveres e direitos, que devem ser observados, e respeitados.

Os requisitos objetivos do contrato de estágio estão previstos em lei.

 O art. 3°, I, Lei Federal n. 11.788/08 determina que um dos requisitos objetivos do referido contrato é a matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, profissional, do ensino médio, educação especial ou nos anos finais do ensino fundamental, atestados pela instituição de ensino. 

O outro requisito a ser observado e cumprido é a celebração do termo de compromisso entre as três partes. Deve ser observada, também, a compatibilidade entre as atividades efetivamente cumpridas no estágio e o programa de atividades previsto no termo de compromisso. O § 1o  do art. 3° da nova lei do estágio estabelece que o estágio deve ser supervisionado tanto pelo professor orientador da instituição quanto pelo supervisor da parte concedente. A maneira pela qual se comprova a efetiva supervisão é a apresentação de relatórios, através do estagiário. O art. 11 desta lei determina que a duração do estágio na mesma entidade cedente não pode exceder dois anos. Esta regra não se aplica aos casos de estagiários portadores de deficiência. O art. 17 deste diploma legal estabelece que deve ser respeitado o número máximo de estagiários por estabelecimento:

“O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:  de um a cinco empregados: um estagiário;  de seis a  dez empregados: até dois estagiários;  de onze a vinte e cinco empregados: até cinco estagiários;  acima de vinte e cinco empregados: até vinte por cento de estagiários.” 

3.5 Dos deveres no contrato de estágio

Amauri Mascaro Nascimento explica que (2009:789):

“Cumpre dizer que o estágio de estudantes nas empresas valorizou-se com as transformações do processo de produção de bens e prestação de serviços na medida em que a sociedade moderna se convenceu da importância do aperfeiçoamento de formação profissional, como meio de combate os desemprego e de integração entre a escola e a empresa, e que assume múltiplas dimensões, motivando a institucionalização de políticas de incorporação de jovens no mercado de trabalho, cada vez mais dependentes da empresa como cenário adequado para a complementação do ensino teórico das escolas.

Logo, trata-se de uma relação jurídica triangular que tem como centros de imputação da norma jurídica, o estagiário, a instituição, a empresa concedente – e, quando participa da aproximação entre o estagiário e a empresa concedente, o agente de integração (p. ex., CIEE).”

Os direitos e deveres fixados em lei, para as partes, serão apresentados a seguir.

3.5.1 Da Instituição de ensino

O art. 7o  da Lei Federal n. 11.788/08 elenca as obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos.

É obrigação da instituição de ensino celebrar termo de compromisso com o educando e com a parte concedente.

Deverá indicar as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, para o desenvolvimento do estágio.

Caso o educando seja incapaz, o termo de compromisso deverá ser fixado com seu representante ou assistente legal.

A celebração do termo de compromisso é um dos requisitos formais do contrato de estágio, que deve ser cumprida, para a validade do contrato.

A Lei também elenca como dever da instituição de ensino a avaliação das instalações da parte concedente do estágio, bem como a adequação do programa de estágio à formação cultural e profissional do educando. 

Cabe, também, à instituição, designar um professor orientador, da área de prática do estágio, que ficará com a função de acompanhar e avaliar as atividades desenvolvidas pelo estagiário, no contrato de estágio.  

A instituição tem como dever, também, exigir do educando a apresentação de relatório das atividades. A entrega dos relatórios deverá ser periódica, e não poderá exceder o período de seis meses. A norma atribui, também, o dever da instituição, de zelar pelo cumprimento do termo de compromisso.

3.5.2 Da empresa concedente

Podem figurar no campo de parte concedente de estágio  as pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional

Para a realização do estágio, é necessária a observância e o cumprimento das obrigações elencadas na Lei Federal n. 11.788/08:

- A celebração do termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando; 

- Proporcionar e oferecer instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; 

- Designar um funcionário de seu quadro de pessoal, que possua ou formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, com o objetivo de orientar e supervisionar até dez estagiários simultaneamente; 

- Contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso. Insta salientar que em caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino. 

No caso de ocorrer o desligamento do estagiário, é sua obrigação entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho. 

Deverá, também, manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio.

É sua obrigação enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de  seis meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 

3.5.3 Do estagiário

O estágio é uma excelente oportunidade para que o estudante tenha a possibilidade de vivenciar, na prática, as atividades correspondentes à sua carreira. A duração do estágio ocorre no período em que o educando é estudante. Após esse período, há a extinção natural do referido contrato, visto que o estagiário não é mais estudante.  

A jornada de atividade em estágio é definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal. A definição desta jornada deve constar do termo de compromisso, e ser compatível com as atividades escolares.

Não poderá ultrapassar quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 

A lei determina que no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular, a jornada não poderá ultrapassar seis horas diárias e trinta horas semanais.

Nos casos relativos aos cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até quarenta horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 

Insta salientar que, no caso da instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio deverá ser reduzida, pelo menos à metade, segundo o que consta no termo de compromisso. Tal medida é importante para garantir o bom desempenho do estudante, nas avaliações aplicadas.

A lei determina que a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 

Determina também que o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação. A sua concessão é compulsória, assim como a concessão do auxílio-transporte. 

É importante destacar que a concessão desses benefícios, relacionados ao transporte, a alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo de emprego. 

Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.  

É assegurado ao estagiário, cujo estágio tenha duração igual ou superior a um ano, o período de recesso de trinta dias. Tal período deverá ser gozado, preferencialmente, durante suas férias escolares. 

A remuneração do recesso deverá ocorrer quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

Cumpre esclarecer que, por determinação legal, nos casos de o estágio ter duração inferior a um ano, os dias de recesso deverão ser concedidos de maneira proporcional.

É aplicada ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho.

A sua implementação é  responsabilidade da parte concedente do estágio. 

4 DESCONFIGURAÇÃO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

O terceiro capítulo do presente trabalho abordou diversos aspectos do contrato de estágio. Através da realização do estágio, o educando tem a possibilidade de ingressar no mercado de trabalho com muito mais preparo, e prática, o que lhe agrega muita experiência. Ocorre que, para a validade do contrato de estágio, devem ser preenchidos requisitos objetivos e subjetivos.  Caso algum destes requisitos não seja cumprido, há a desconfiguração do contrato de estágio, e é reconhecido o vínculo de emprego.

4.1 Das fraudes cometidas nos contratos de estágio

A validade do contrato de estágio depende do preenchimento dos seus requisitos objetivos, e subjetivos.

Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante explicam que (2009:374)

“O descumprimento dos requisitos ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (art. 3°, § 2o, art. 15, caput).

A instituição privada ou pública que for reincidente nas irregularidades quanto à contratação de estagiários, ficará impedida de receber novos estagiários pelo prazo de dois anos, os quais deverão ser computados a partir da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente (art. 15, § 1°), sendo que a penalidade limita-se à filial ou agência em que ocorreu a penalidade (art. 15, § 2°).

No caso da Administração Pública Direta ou Indireta, diante do desvirtuamento do contrato de estágio, inviável é o reconhecimento do vínculo de emprego com a entidade pública concedente, ante os teores do art. 37, II, da Carta Política de 1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na Súm. N°. 363 do Tribunal Superior do Trabalho (OJ n° 366, SDI-I, TST). As parcelas devidas resumem-se ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos fundiários.”

Cumpre destacar que os requisitos objetivos a serem cumpridos, para a validade do contrato de estágio, são: a matrícula e freqüência regular do estagiário em seu respectivo curso; a celebração de termo de compromisso entre as três partes envolvidas (o estagiário, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino); a correspondência entre as atividades descritas no termo de compromisso, e as atividades efetivamente praticadas, no estágio.

São também requisitos objetivos o efetivo acompanhamento do estágio pelo professor orientador da instituição de ensino, e o acompanhamento pelo supervisor da parte concedente. Deve, também, ser respeitado o período de duração máxima do estágio (a ser cumprida na mesma entidade), de dois anos. Frise-se que esta regra não é aplicada aos educandos portadores de deficiência. Devem ser também respeitados os números máximos de estagiários, permitidos por estabelecimento da parte cedente, previstos em lei.

Os requisitos subjetivos têm fulcro na relação triangular que compõe o contrato de estágio. As três partes são o estagiário, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino. A Lei Federal n. 11.788/08 aponta os direitos e deveres das três partes, e eles devem ser cumpridos.

A conseqüência jurídica do descumprimento de qualquer dos requisitos supramencionados, ou de qualquer obrigação firmada no termo de compromisso, é a desconfiguração do contrato de estágio, e a caracterização do vínculo de emprego entre o estagiário e a parte concedente do estágio.

Esta vinculação abrange a legislação trabalhista e previdenciária.

A jurisprudência tem se firmado neste sentido. Este entendimento recebe duras críticas doutrinárias. Amauri Mascaro Nascimento fundamenta suas críticas a respeito deste entendimento.

4.2 Das conseqüências jurídicas resultantes das fraudes

A jurisprudência tem se firmado no sentido de reconhecer o vínculo contratual nos casos de fraudes cometidas nos contratos de estágio, se não vejamos:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PRELIMINAR DE NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Os artigos 93, IX, da CF, 458 do CPC e 832 da CLT estão incólumes, porque o Regional se manifestou sobre a questão da prova testemunhal, ainda que de forma contrária aos interesses da parte. Não há falar, portanto, em nulidade do julgado por negativa de prestação jurisdicional. CERCEAMENTO DE DEFESA. INDEFERIMENTO DE PROVA. O art. 405 do CPC não está violado em sua literalidade, pois o Regional asseverou que não há dúvidas da inexistência de isenção de ânimo da testemunha contraditada, estagiário da primeira reclamada com pretensão de vir a compor o setor jurídico da empresa, bem como que as demais testemunhas também eram suspeitas e impedidas porque uma é advogado da empresa, e a segunda advogada atuante no escritório do advogado que patrocina a presente demanda. Arestos inservíveis ao confronto, nos termos da Súmula 296 do TST. RELAÇÃO DE EMPREGO. ESTÁGIO. O quadro fático que emergiu para o Regional e que fundamentou o reconhecimento do vínculo de emprego no período no qual a reclamante laborou como estagiária foi o de total ausência de acompanhamento do estágio e de avaliação pelo estabelecimento de ensino no qual a autora encontrava-se matriculada, bem como de continuidade de contrato de estágio mesmo após a finalização do curso. Como nenhum dos arestos colacionados abarca esses fundamentos, incide o óbice das Súmulas 23 e 296 do TST ao caso. Agravo de instrumento conhecido e não provido.    


Processo: AIRR - 94841-11.2006.5.03.0020 Data de Julgamento: 05/05/2010, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 07/05/2010.Tribunal Superior do Trabalho.”

Neste caso, houve o reconhecimento do vínculo de emprego pelas seguintes fraudes cometidas: não houve o efetivo acompanhamento do estágio, nem ocorreu a devida avaliação pelo estabelecimento de ensino cujo qual a estagiária estava matriculada.

Além disso, a parte concedente continuou mantendo o contrato de estágio, mesmo depois do término do curso da estagiária. Como foram descumpridos esses requisitos, o vínculo de emprego foi reconhecido.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONTRATO DE ESTÁGIO. INVALIDADE. FUNÇÃO EXERCIDA. O Tribunal de origem entendeu pela invalidade do contrato de estágio, bem como consignou que a função exercida era de vendedora, com amparo nas provas colacionadas aos autos. Incidência da Súmula 126/TST. 2. REMUNERAÇÃO. PREVIDÊNCIA PRIVADA. Não viola o art. 458, § 2º, VI, da CLT decisão do Regional que, com base nas provas, consigna que -demonstrado o pagamento `por fora- através dos resgates da previdência privada-. 3. HORAS EXTRAS. O Regional não decidiu a questão com base na distribuição do ônus da prova. Incólume o art. 818 da CLT. 4. ACORDO DE COMPENSAÇÃO. Decisão do Regional em consonância com a Súmula nº 85, IV, desta Corte. 5. FEIRÕES. O recurso de revista, no tema, não atende às disposições do art. 896 da CLT, estando, pois, desfundamentado. 6. COMISSÕES. o Regional não decidiu a questão sob o enfoque do art. 818 da CLT. Óbice da Súmula nº 297/TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido.    


Processo: AIRR - 45140-87.2006.5.15.0007 Data de Julgamento: 28/04/2010, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 30/04/2010. Tribunal Superior do Trabalho”.


AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. CONTRATO DE ESTÁGIO. TERCEIRIZAÇÃO. ILEGALIDADE. VÍNCULO DE EMPREGO. EMPRESA INTERPOSTA. Não configurada violação direta e literal de preceito da lei federal ou da Constituição da República, nem divergência jurisprudencial válida e específica, nos moldes das alíneas -a- e -c- do artigo 896 da CLT, inviável o trânsito da revista e, consequentemente, o provimento do agravo de instrumento. Agravo de instrumento conhecido e não-provido.    
  Processo: AIRR - 100840-15.2005.5.03.0105 Data de Julgamento: 14/04/2010, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 30/04/2010.Tribunal Superior do Trabalho”.

Estes são mais dois exemplos de desconfiguração do contrato de estágio, por fraudes cometidas, e reconhecimento do vínculo de emprego.

Em que pese, o entendimento dos Tribunais ser o reconhecimento do vínculo  trabalhista,no caso do descumprimento dos contratos de estágio, este posicionamento recebe duras críticas por parte da doutrina. Amauri Mascaro Nascimento se manifesta de maneira contaria à essa decisão, justificando as suas duras críticas (2009:776):

“Os contratos de formação profissional, quando executados não só de modo teórico, mas também prático, no interior de empresas, não devem ser considerados contratos de emprego, como acontece com diversos deles. Caso o sejam, melhor seria optar pela redução dos custos da empresa com os beneficiários.

Não são lucrativos para a empresa. Ao contrário, esta terá que arcar com o ônus não só da estrutura de qualificação que terá que manter, como também dos resultados da qualificação, que não serão iguais para todos os que aprendem a profissão, não se devendo esquecer, ainda, a qualidade da produção ou dos serviços dos aprendizes, e o apelo por ensinamentos intermitentes de colegas ou de profissionais mais experientes da empresa, que interrompem a sua atividade para dar explicações ao iniciante.

Se a empresa tiver que arcar, além disso, com os ônus de uma relação de emprego, que não são poucos, certamente, o desestímulo à ampliação da qualificação profissional será maior. A melhor política trabalhista para o caso é a do incentivo e da facilitação de oportunidades, porque os jovens têm direito ao ensino, e, no caso destes contratos de que estamos tratando, nada pagarão pela aquisição dos conhecimentos da profissão.

Por tais motivos, parece-me inadequada uma política judicial trabalhista de transformação, por sentenças processuais, de contratos de formação profissional em contratos de emprego, com a preocupação de evitar a exploração de mão-de-obra de custo baixo em uma empresa. Deve-se ter cautela para que não seja prejudicada a política do desenvolvimento e ampliação das oportunidades de educação e de profissionalização.

No Brasil, são contratos de formação profissional o contrato de aprendizagem e o contrato de estágio.”

Desta forma, justifica que esta não é a forma mais adequada para a resolução deste grave problema, que é o descumprimento, a fraude no contrato de estágio.

CONCLUSÃO

O mundo empresarial se encontra cada vez mais disputado e competitivo. Os profissionais cada vez mais sentem a necessidade de se prepararem, para ingressarem nas vagas mais disputadas, e mais do que isso, o desafio é permanecer nelas, trazendo excelentes resultados para o trabalho.

Atualmente, apenas a formação teórica não supre essa necessidade, e, por este motivo, a realização do estágio é tão importante. O estágio proporciona ao educando a oportunidade de vivenciar, na prática, os conceitos aprendidos dentro da sala de aula. Ao realizar o estágio, o estudante agrega muito conhecimento prático à sua experiência teórica. Esta bagagem prática o diferencia no mercado de trabalho, e lhe proporciona muitas chances de poder se desenvolver profissionalmente.

Percebe-se que a realização do estágio é de imensurável valia para os educandos.

A Lei Federal n. 6.494, de 07 de dezembro de 1977 regulava as relações de estágio. Ocorre que esta legislação foi revogada. Foi sancionada a Lei Federal n. 11.788, em 25 de setembro de 2008.

A relação do estágio é uma relação triangular, que envolve três partes: o aluno (o educando, o estagiário); a instituição de ensino; e a parte concedente de estágio. Há direitos e deveres estabelecidos para as partes, e estes devem obrigatoriamente ser cumpridos.

Portanto, para que o estágio seja realizado, o contrato de estágio tem que respeitar as obrigações determinadas em lei. Devem necessariamente ser observados e cumpridos os requisitos objetivos e subjetivos, legalmente estabelecidos.

O não cumprimento de qualquer dos requisitos acarreta graves conseqüências jurídicas. Ao ser constatada e comprovada a fraude, há a desconfiguração do contrato de estágio, e o reconhecimento do vínculo de emprego.

Apesar desta regra receber duras críticas doutrinárias, esta é a conseqüência para os casos de fraude contratual.

Os argumentos doutrinários apontam que esta é uma conseqüência muito severa, e que devem ser estudados outros meios de se resolver este problema. Pontua-se que se a empresa tiver que arcar com os ônus de uma relação de emprego, em caso de ocorrer fraude ao cumprimento do contrato de estágio, haverá, como conseqüência, o desestímulo à ampliação da qualificação profissional.

Aponta-se que esta política é inadequada, visto que o foco da preocupação deve ser a ampliação de ofertas e oportunidades dos jovens nos estágios, para poderem se desenvolver profissionalmente, no mercado de trabalho.  

Conclui-se que, mesmo com essa construção doutrinária, fundamentada nessa justificativa, o que ocorre, nos casos de fraudes e descumprimento do contrato de estágio é a configuração do vínculo de emprego, entre as partes (educando e parte concedente de estágio), com seus reflexos nas esferas: trabalhista e previdenciária.

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Maria Fernanda Soares Macedo - Advogada. Mestra em Direito Político e Econômico pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Professora Universitária. Professora Convidada dos Cursos de Pós Graduação em Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie e das Faculdades Metropolitanas Unidas. Professora orientadora de monografias dos cursos de Pós Graduação do Complexo Educacional Damásio de Jesus. Professora de cursos de Direito em modalidade de ensino à distância.


Como referenciar este conteúdo

MACEDO, Maria Fernanda Soares. Universo empresarial, o contrato de estágio e as fraudes criminais. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 09 Abr. 2015. Disponível em: investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/328464-universo-empresarial-o-contrato-de-estagio-e-as-fraudes-criminais. Acesso em: 18 Out. 2020

 

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